Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)

Кадровое делопроизводство муниципальных служащих

Кадровая работа в муниципальном образовании

Первый классный чин присваивается сотруднику, не имеющему классного чина гражданской службы, после успешного завершения испытания, а если испытание не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца после назначения на должность гражданской службы.

Очередной классный чин присваивается по истечении срока, установленного для прохождения гражданской службы в предыдущем классном чине, и при условии, что он замещает должность гражданской службы, для которой предусмотрен классный чин, равный или более высокий, чем классный чин, присваиваемый федеральному гражданскому служащему.

Среди разработок этого ведомства необходимо выделить, прежде всего, «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Минтруда России. М., 2000. С. 397.. Квалификационные характеристики, включенные в справочник, являются нормативным документом. Данный справочник может быть использован для регламентации определенных видов работ в должностных инструкциях (в том числе кадровых работников), обоснования рационального разделения и организации труда, а также правильной расстановки кадров и оценки соответствия ими занимаемой должности при проведении аттестации.

Аттестация (указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестациигосударственный гражданских служащих Российской Федерации» о т 1 февраля 2005 г. № 110)

  • Документы «Состав комиссии на аттестацию» График аттестации» Аттестация по подразделению» , Аттестационный лист» , Протокол аттестационной комиссии»
  • Отчет «Решение аттестационной комиссии»
  • Обработка «Печать аттестационных листов»

2. Квалификационный экзамен (Указ Президента Российской Федерации «О порядке сдачиквалификационного экзамена Гражданскими служащими Российской Федерации и оценки ихзнаний, навыков и умений (профессионального уровня)» о т 1 февраля 2005 г.

Документ «Заявка на должность» Отчет «Контроль свободных ставок» Отчет «Только вакантные» Отчет «Квалификационные требования» Документ «Объявление» Документом «Объявление» регистрируются объявления о конкурсе на вакантные места организаций с возможностью отправки по электронной почте.

Присвоение чинов, квалификационный экзамен Классные чины присваиваются федеральным гражданским служащим персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы, а также с учетом профессионального уровня, продолжительности государственной гражданской службы Российской Федерации в предыдущем классном чине и в замещаемой должности гражданской службы. Классный чин может быть первым или очередным.

Кадровое делопроизводство муниципальных служащих

Важно

Месяц и год Должность с указанием.

  • Образцы по теме: Инструкция, Труд. ИНСТРУКЦИЯ по кадровому делопроизводству в ООО ‘ЛИДЕР’.

Ведение кадрового делопроизводства в муниципальной службе Исправление неверных записей в трудовой книжке, внесение изменений и дополнений. Оформление дубликата, выдача вкладыша.§ Внесение изменений и исправлений на титульный лист трудовой книжки§ Внесение изменений и исправлений в раздел «Сведения о работе» (записи, сделанные по данному месту работы и прежними работодателями, внесение пропущенных записей и т.д.)§ Оформление дубликата трудовой книжки.§ Обязанности работодателя при утрате, порче трудовых книжек работников.§ Внесение в трудовую книжку записей о стаже работника на основании представленных работником справок и иных документов§ Выдача вкладыша 10.

Внимание Ведение журналов входящих, исходящих и внутренних документов.

В этих актах не только подробно описан порядок документирования процедур, связанных с поступлением, прохождением и увольнением с гражданской службы, но и что особенно важно, названы виды оформляемых документов и приведены их формы.

Документирование кадровой деятельности и работа с документами базируется на ряде нормативно-методических документов межотраслевого действия, которые можно условно разделить на несколько групп: 1. Нормативы по документированию, делопроизводству и хранению документов.

Это государственная система документационного обеспечения управления (ГСДОУ) Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. М., Главархив СССР, 1991., в которой отражена общая технология делопроизводства.

Внимание

На государственной и муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д. Исходным моментом кадровой работы на государственной и муниципальной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. К сожалению, на сегодняшний день на государственной и муниципальной службе определение потребности в персонале — одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования.

Точно определить потребность органов государственной власти и муниципального управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры.

Отдел кадров выполняет вспомогательные функции технического, информационно — учетного характера, регистрирующие, оформительские, документационные задачи, то есть в основном занимается делопроизводством.

Первейшая задача планирования персонала — перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации;

Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Узнайте к чему:  Работники кадровой службы должности

Практическим воплощением проводимой руководством страны кадровой политики и организационно-правовых мероприятий в конкретном государственном органе занимаются специально образуемые в их структуре подразделения – кадровые службы Масленникова Е.В.

Кадровые службы государственных органов оформляют все назначения на должности, выполняют мероприятия по штатному учету, планированию и прогнозированию численности кадров государственной службы и всего персонала государственных органов, занимаются проведением конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций и квалификационных экзаменов государственных служащих, организацией профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Кадровая составляющая реформирования системы государственного управления закономерно считается центральной – в результате реформы изменяются принципы поступления на государственную службу и прохождения ее – основы профессиональной деятельности чиновников.

В настоящее время многочисленные проблемы с кадрами государственной службы можно сгруппировать в несколько основных блоков.

Первый блок проблем – недостаточная квалификация государственных служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления.

Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава госслужбы, «вымывания» среднего звена управления в госорганах. Наиболее дееспособные кадры уходят из государственной службы в бизнес-структуры.

При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на государственной службе, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала государственной службы и «цементирует» существующее положение вещей.

Система подготовки госслужащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих.

Вторая общая проблема – проблема корпоративной культуры государственной службы. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. В настоящее время на госслужбе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая.

К настоящему времени госслужащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозит любые изменения.

Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых – тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры.

Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти [В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы» размер денежного содержания гражданских служащих увеличен.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы государственной власти, резонно считая госслужбу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза.

Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на госслужбе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на государственной службе хотя бы на несколько лет – оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня.

1. Реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий.

2. Модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков.

3. Реформирование системы оплаты труда государственных служащих.

4. Открытая государственная кадровая политика

1. доступность: открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии и равенство условий доступа граждан на государственную службу;

2. конкурсность: привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса;

3. гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;

4. конкурентоспособность: привлекательность государственной службы на рынке труда;

5. вознаграждение по результатам деятельности: прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности;

6. профессиональное развитие: наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам.

Реализация открытой кадровой политики позволит решить проблемы старения кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д.

Инфо

Сотрудник знакомится под расписку с аттестационным листом, который с отзывом руководителя хранятся в личном деле сотрудника. Материалы аттестации представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

  • подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
  • направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
  • понижается в должности гражданской службы
Узнайте к чему:  Как правильно составить договор аренды квартиры

Документ «Состав комиссии на аттестацию» Документ «Состав комиссии на аттестацию» содержит список лиц состоящих в комиссии.

Внимание

Инструкция регулирует особенности внесения записей о работе, увольнении, награждении, связанных с различными правовыми основаниями, а также особенности оформления дубликата трудовой книжки. В нее включены формы учета книг ( журналов), предназначенных для регистрации выдаваемых и принятых на хранение трудовых книжек. Особую группу нормативных документов межотраслевого действия составляют нормы времени на работы по составлению и оформлению документов, подготовленные Минтруда России.

Наиболее значимыми для кадровых служб являются нормативы времени на работу с документами по личному составу Межотраслевые нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78. М., 1991.. Нормативы разработаны как методическое пособие по определению затрат рабочего времени на работы, выполняемые кадровой службой.

Современное состояние кадровой службы государственного учреждения в РФ

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики – современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности.

В СССР практически не было управления персоналом как самостоятельной деятельности. Как правило, кадровая работа сводилась к идеологической работе по партийной линии и к проверке лояльности граждан по отношению к существующему строю органами государственной безопасности.

В современной России профессия менеджера по персоналу в негосударственном секторе появилась немногим более 10 лет назад. С сожалением приходится констатировать, что на государственной службе система управления персоналом практически отсутствует и до сих пор.

По экспертным оценкам, ситуация с управлением персоналом госслужбы напоминает ситуацию в крупных финансово-промышленных группах в 90-е годы после приватизации.

1. эффективность;

2. экономичность в использовании;

3. унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;

4. открытость для контроля со стороны общества.

1. открытый кадровый конкурс;

2. формирование и использование кадрового резерва;

3. аттестация;

4. квалификационный экзамен;

5. образовательные технологии;

6. мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

7. регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе – один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный.

умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты.

Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы.

Гибкий срок приема документов от кандидатов – от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).

Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.

Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в «Российской газете»).

Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).

По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные должности.

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.

Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.

Аттестация – кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его деятельности руководителем.

Узнайте к чему:  Уважительные причины неявки в суд по гражданскому делу

учета результатов деятельности госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;

возможности руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.

Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Необходимо соотнесение классных чинов различных видов государственной службы между собой, а также с воинскими и другими званиями.

Классный чин государственного служащего любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации. В ближайшем будущем предстоит разработать технологию проведения квалификационного экзамена, распространить ее на систему гражданской службы и, возможно, на другие виды государственной службы.

Обучающие программы для государственных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих.

В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

Номенклатура дел – систематизированный перечень наименований дел, заводимых в организации, с указанием сроков их хранения, оформленный в установленном порядке1. Каждое структурное подразделение организации ежегодно составляет номенклатуру дел структурного подразделения, на основе которых затем составляется сводная номенклатура дел организации.

При составлении номенклатуры дел следует руководствоваться Положением о кадровой службе, Инструкцией по делопроизводству, Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Росархивом 06.10.

2000 (с изменениями от 27.10.2003) (далее – Перечень), номенклатурами дел подразделения за предшествующие 2-3 года. Кроме того, при составлении номенклатуры дел кадровой службы необходимо учитывать требования, предъявляемые к документации по личному составу Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, регулирующими трудовые правоотношения.

К сожалению, многие из документов, предусмотренные законодательными актами, в частности Трудовым кодексом РФ, не включены в действующий Перечень, что вызывает определенные трудности у работников кадровой службы при формировании дел.

Так, например, Перечнем не предусмотрены уведомления (об истечении срока действия срочного трудового договора, о сокращении штата или численности работников организации, об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и др.

), необходимость составления которых предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Указанные уведомления могут включаться в состав личного дела работника или помещаться в дело с документами – основаниями к приказам по личному составу.

В том же случае, когда составляемые в соответствии с требованиями трудового законодательства документы должны формироваться в отдельное дело, срок хранения такого дела устанавливается на заседании Экспертно-проверочной комиссии (ЭПК), отметка об этом делается в 4 и 5 графах номенклатуры.

Классификация приказов, данная в Перечне, вызывает вопросы, поскольку определение приказов по личному составу в Трудовом кодексе РФ отсутствует. С учетом действующего законодательства можно сформулировать следующее определение приказа по личному составу – распорядительный документ, регулирующий трудовые отношения работника с работодателем, изданный на основании заключенного трудового договора.

Это уточнение имеет большое значение для составления номенклатуры дел кадровой службы и формирования дел, так как приказы по личному составу и по основной деятельности должны формироваться в разные дела.

При составлении номенклатуры дел кадровой службы необходимо учитывать срок хранения документов. Срок хранения приказов по личному составу о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, о применении дисциплинарных взысканий, о дежурствах, некоторых иных документов составляет менее 75 лет (например, для приказов о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков Перечень устанавливает срок хранения в 5 лет).

Статья 22 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» устанавливает срок хранения для документов по личному составу в 75 лет. Кажущееся противоречие не дает оснований для продления срока хранения всей документации по личному составу: ст.

22 Федерального закона «Об архивном деле в Российской Федерации» устанавливает сроки временного хранения документов Архивного фонда РФ до их передачи на постоянное хранение. А документом Архивного фонда РФ является согласно тому же Закону архивный документ (т.е.

материальный носитель с зафиксированной на нем информацией, который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и подлежит хранению в силу значимости указанных носителя и информации для граждан, общества и государства), прошедший экспертизу ценности документов, поставленный на государственный учет и подлежащий постоянному хранению.

Таким образом, документы, в том числе и по личному составу (архивные документы, отражающие трудовые отношения работника с работодателем), имеющие иные сроки хранения (1 год, 5 лет, 75 лет), не являются документами Архивного фонда РФ, т.е.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector