Правила испытания во время испытательного срока практика

Понятие и особенности

Испытательный срок – временной отрезок, назначенный для выяснения всех обстоятельств относительно профессиональной пригодности или соответствия вновь принятого работника занимаемой должности. Процедура регламентируется ст. 70 ТК РФ.

Испытательный срок назначается для лиц, вновь принимаемых на работу при составлении трудового договора. Назначение испытательного срока – не обязательная мера, кроме того, требуется обоюдное согласие.

При этом заявление работник не пишет, а просто подписывает документы о приеме на работу с указанием условия об испытании и его длительности.

Тем не менее, временные рамки очерчены вполне четко:

  • Работник может подвергаться испытанию в течение 3 месяцев.
  • Руководящее звено, главные бухгалтеры – до 6 месяцев.
  • Для работников, принятых по временному трудовому договору, действующему от 2 до 6 месяцев, испытательный срок составляет до 2 недель.
  • Учитываются только те дни, когда работник находился на рабочем месте.

Разница между обещанной заработной платой и оплатой в период испытательного срока не должна превышать 30%. Во избежание недоразумений в последствии, размеры всех денежных выплат должны быть четко прописаны либо в трудовом договоре, либо в приказе о приеме на работу.

Испытательный срок работодатель часто устанавливает в целях страховки от соискателей, значительно превышающих свои деловые качества в резюме. Это дает возможность на практике увидеть все профессиональные навыки и личностные особенности работника, с наименьшим причинением ущерба компании.

Поэтому нелишним будет, начиная свою деятельность в фирме с приема на работу с формулировкой «принять на работу со сроком испытания…», узнать все юридические тонкости установления и прекращения испытательного срока.

Четко прописывайте условия прохождения испытательного срока

Общую процедуру испытания и обязанности сторон желательно подготовить с помощью юриста и включить их в правила внутреннего трудового распорядка. Конкретные условия испытания прописываются в трудовом договоре.

Можно издать локальный нормативный акт, который бы описывал порядок прохождения испытательного срока — это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Главное — помнить о том, чтобы документ не противоречил требованиям ТК.

Хороший вариант — составить индивидуальный план работы сотрудника на этот период и фиксировать его результаты (планируемые и фактические). Этот план должен полностью совпадать с должностной инструкцией, а ваш новый работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.

Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.

Иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК) и уволить его за плохие результаты работы нельзя (п. 7 постановления № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Новый сотрудник должен ознакомиться под роспись со следующими документами:

  • Трудовой договор с указанием срока предварительного испытания
  • Приказ о приеме на работу в соответствии со ст. 18 ТК
  • Локальные нормативные акты, которые касаются его деятельности
  • Правила внутреннего трудового распорядка
  • Должностная инструкция

Если некоторые из этих документов в компании отсутствуют, то разработать их может юрист и сотрудники отдела кадров. Нужно серьезно отнестись к разработке данных документов, соблюдать установленные законодательством требования, в противном случае они могут быть признаны недействительными.

Все документы имеют силу доказательств, только если работник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, правилами внутреннего трудового распорядка.

Не заносите сведения о предварительном испытании в трудовую книжку — только о приеме на работу

От испытательного срока Трудовым кодексом защищены:

  • Работники младше 18 лет
  • Молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование
  • Молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование
  • Инвалиды
  • Временные и сезонные работники

Также нельзя включать в трудовой договор испытательный срок для сотрудников, которые переводятся на работу в другую местность либо к другому нанимателю, или при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.

В трудовой книжке делается только запись о заключении трудового договора. А вот в приказе о приеме на работу указывается, что работник принят с условием предварительного испытания.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу с испытанием должна вноситься по закону в 5-дневный срок.

Условие испытательного срока относится к дополнительным — трудовой договор имеет юридическую силу и без него.

Нередко испытательный срок – лишь использованная возможность без проволочек уволить работника, не оправдавшего надежд руководства. В то же время, имеется множество организаций, где формальный поход к назначению испытательного срока отсутствует, а вся процедура рассматривается как необходимый этап в адаптации нового сотрудника, возможность установить с ним корректные рабочие отношения и уровень его компетенции.

Чем выше ответственность и значимость должности для организации, тем сложнее и насыщеннее проходит процесс вливания в коллектив, знакомства с особенностями и спецификой компании. В этом отношении проведение испытания требует наличия определенного плана, некой программы действий, направленных на раскрытие потенциала работника, его профессиональных качеств.

В свою очередь, сотрудник сразу же имеет возможность получить определенное представление о режимах и правилах функционирования компании, получить полное представление о правилах ведения работы и взаимоотношениях внутри коллектива.

Кто составляет

Составление индивидуального плана – прерогатива руководителя предприятия. Непосредственным составителем плана может быть любой работник, имеющий опыт в этой области. Обычно на время испытательного срока назначается наставник (куратор), на которого и возлагается эта обязанность.

Для оформления плана обычно создается специальный документ. Бланк выполняется в форме таблицы, колонки которой отображают определенные задания, ожидаемый и фактический результат, оценку куратора по пятибальной или иной шкале, если это удобнее.

  • Каждая графа этой таблицы отображает определенный этап, задачу или поручение, выполняемое сотрудником в рамках испытаний, какие результаты ожидаются (оптимум) и какие получены на практике.
  • В конце графы выставляются оценки, выставленные куратором и руководителем по фактическому результату работы. Кроме того, определяется степень адаптивности работника, возможности его социализации и обучаемости.

Вторая часть документа обычно включает в себя заключение руководителя и наставника, определяющее профессиональные качества работника:

  • Способность к точному и своевременному выполнению обязанностей.
  • Качество выполнения работ.
  • Способность к самостоятельной работе.
  • Возможности совместной работы, степень коммуникабельности.
  • Уровень познаний в делопроизводстве, способность грамотно и точно выражать свои мысли в письменной форме и т.д.

В конце делается заключение руководителя в виде справки о результате прохождения испытания, даются рекомендации о дальнейшей работе сотрудника, делается общая оценка испытаний.

Задание

Точное и четкое задание на испытание дает возможность объективной оценки качеств работника. Кроме того, для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок требуется обоснование, которое дается на основании выводов о выполнении задания.

Отсутствие такого обоснования может повлечь за собой претензии, сопряженные с судебным разбирательством, что в планы руководства входить не может. Для самого сотрудника в получении задания тоже имеется полезная сторона – он получает возможность ознакомиться с уровнем ожиданий, требованиями руководства к его должности и критериями оценки его действий.

Обычно дается не одно задание, а несколько. Это способствует более точному определению возможностей сотрудника, помогает более полно раскрыть сильные и слабые стороны его подготовки или профессиональной пригодности.

Суть этих заданий заключается в выполнении определенных функций, свойственных занимаемой должности, показывающих уровень готовности специалиста решатьвозникающие профессиональные проблемы с той или иной степенью эффективности.

Узнайте к чему:  Особенности и условия полисного страхования жизни и здоровья заемщиков в «Ренессанс Кредит»

Кто и как проверяет

Проверка и оценка выполняемых задач осуществляется куратором (наставником) и руководителем. Оценка куратора обычно имеет приоритетное значение. Когда заканчивается три месяца руководитель выставляет оценку, подтверждая или опровергая мнение куратора.

Эти две оценки могут расходиться между собой, поскольку точка зрения не всегда совпадает, поэтому нужны разные виды заданий для получения сбалансированного результата.

Примеры

Вновь принятый менеджер по продажам получает задание на время испытательного срока:

  • Освоение корпоративных правил компании.
  • Отработка приемов ведения отчетности, заполнения документов товарооборота.
  • Определение уровня выполнения функциональных обязанностей.
  • Оценка общей коммуникабельности, умения работать в коллективе.

Задание на испытательный срок для системного администратора:

  • Изучить систему IT-коммуникаций компании.
  • Оптимизировать и улучшить характеристики системы.
  • Отработать механизм исключения сбоев в работе системы

Таким образом, задания, полученные на ИС полностью соответствуют профилю сотрудников или находятся в сфере профессиональных обязанностей испытуемых.

Какими правами и обязанностями обладает сотрудник на время испытательного срока

Права и обязанности работника, принятого с условием прохождения испытательного срока, регулируются ТК РФ и ничем не отличаются от прав и обязанностей остальных работающих граждан. Испытываемый работник имеет право на следующие преференции:

  • своевременные выплаты заработной платы, премий, надбавок за сверхурочную работы, а также прочих стимулирующих выплат, если таковые предусмотрены условиями контракта;
  • выход на больничный и получение страховых выплат в период временной нетрудоспособности.
  • использование неоплачиваемого отпуска за свой счёт либо использование дней в счёт будущего отпуска, при этом наниматель имеет право отказать в предоставлении отпуска в соответствии с законодательством (если решение не идёт вразрез со статьёй 128 ТК РФ);
  • получение до пяти неоплачиваемых дней отгула при рождении ребёнка;
  • увольнение по собственному желанию в любой момент до окончания испытательного срока.

К обязанностям новоиспечённого работника относятся:

  • исполнение условий контракта о трудоустройстве;
  • исполнение рабочих обязательств согласно должностной инструкции;
  • соблюдение требований трудовой дисциплины и внутреннего распорядка компании-нанимателя, а также требований пожарной безопасности.

Работник на испытательном сроке имеет право выйти на больничный в период временной нетрудоспособности. С разрешения руководителя, на испытательном сроке можно брать и отпуск за свой счёт, а также отпуск в счёт будущего оплачиваемого отпуска. Это время не включается в испытательный срок и по возвращении на рабочее место отсчёт дней тестового периода возобновляется.

Размер оплаты больничного листа определяется исходя из трудового стажа сотрудника и из сего средне-дневного заработка. Трудовой стаж бухгалтерия может узнать из трудовой книжки, а на заработок влияет как зарплата на текущей работе, так и выплаты на прежнем месте, которые легко оценить по справке 2-НДФЛ.

Работник, находящийся на больничном и захотевший уволиться с испытательного срока, должен сперва закрыть больничный лист. Увольнение сотрудника в момент пребывания его на больничном является незаконным. Кроме того, наниматель обязан оплачивать больничный сотрудника ещё в течение 30 дней с момента увольнения при условии, что сотрудник за это время не нашёл новую работу.

Правила испытания во время испытательного срока практика

Увольнение сотрудницы, которая в процессе прохождения испытательного срока обнаружила, что находится в ожидании появления ребёнка, является незаконным, если происходит по инициативе работодателя. Уволить беременную можно только по её собственному желанию. Более того, само назначение испытательного срока беременной сотруднице нелегитимно. При подтверждении факта беременности испытательный срок должен быть аннулирован дополнительным соглашением к заключённому трудовому договору.

Работнику на испытательном сроке положена заработная плата, с которой работодатель обязан выплатить все обязательные налоги в бюджет, в том числе и подоходный налог. Многие российские предприятия пытаются уйти от уплаты налогов, предлагая только часть зарплатных выплат «белыми» деньгами с официальным оформлением.

К сожалению, зачастую работники соглашаются на такие невыгодные для них условия. Многие работодатели также предлагают на испытательный срок сниженный оклад с обещанием повысить зарплату при успешном прохождении тестового периода. С точки зрения ТК РФ, такое предложение также не является легитимным, однако редко кто из работников решает вступить в конфликт с нанимателем по этой причине.

Заключение трудового договора с испытательным сроком допускается независимо от срока самого договора (ст. 17 ТК). Это может быть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в т.ч. контракт.

Включить испытательный срок можно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в тот, что заключен по совместительству. Но нельзя включать условие о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией — нет необходимости в дополнительной проверке таких навыков.

Минимальный срок трудового испытания законом не ограничен и может составлять даже один день. Но больше 3 месяцев «присматриваться» к работнику вы не можете.

Испытание нельзя установить, если срок трудового договора очень короткий — до 2 месяцев, а в отдельных случаях — 4. В этой ситуации работник считается временным.

Правила испытания во время испытательного срока практика

Если работник проработал сверх установленного периода хотя бы один день, то уволить его, как непрошедшего испытательный срок, будет незаконным.

Сам испытательный срок хоть и называется предварительным, правовое положение работника в этот период не отличается от правового положения его коллег.

Работник имеет право во время испытательного срока:

  • Получать зарплату в установленные сроки
  • Получать премию и другие вознаграждения (равно как и дисциплинарные взыскания)
  • Уволиться в последний день испытательного срока без предупреждения по ст. 29 ТК
  • Расторгнуть трудовой договор в любой день испытания, предупредив об этом за 3 дня
  • Не объяснять причины своего увольнения
  • Уволиться по ст. 40 ТК (по собственному желанию), если его не устраивает режим работы, размер зарплаты или есть другие обстоятельства
  • Обжаловать в суде решение нанимателя

Нельзя на период испытательного срока уменьшать размер должностного оклада сотруднику или устанавливать особые условия оплаты труда.

И если работник все же обратится в суд, то пригодятся все те документы, которые были оформлены при приеме на работу и при прохождении испытательного срока. При рассмотрении обстоятельств дела суд обращает внимание на то, правильно ли была соблюдена процедура оценки результатов испытания со стороны нанимателя.

Если будет выяснено, что работник уволен с нарушением требований действующего законодательства, работник в соответствии со ст. 243 ТК будет восстановлен на работе, а наниматель оплатит время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).

Работник также имеет право требовать возмещения морального вреда, а наниматель возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб.

Кто составляет

Окончание испытательного срока – важный этап как для руководителя, так и для работника. Обе стороны составили себе определенное мнение, руководитель критически оценил нового сотрудника, который, в свою очередь, получил представление о компании, принял решение о прекращении или продолжении работы.

Если со стороны руководства никаких претензий к сотруднику не имеется, он считается успешно прошедшим испытание и продолжает выполнять свои обязанности. Действия работодателя дальше сводятся к необязательным активностям, о которых сказано ниже.

Отчет работника

Фото с сайта kuban24.tv

Обычно от самого работника никаких отчетов не требуется, поскольку все оценки выполненных задач имеются в плане испытаний.

Тем не менее, некоторые руководители могут потребовать от него составить такой отчет для представления оценки произведенной процедуры самим работником.

Практическая ценность этого документа может иметь особый вес для сотрудников, занимающих важные ключевые посты, поскольку их мнение может содержать полезную информацию для менеджмента компании.

Обычное содержание отчета призвано ответить на вопросы об успехах работника, к примеру:

  • Какие трудности возникали при прохождении ИС.
  • Новые навыки, полученные во время испытаний.
  • С чем не удалось справиться.
  • Получены ли новые знания.

На основании полученных данных, оценочных суждений, общего впечатления о качествах работника, руководитель делает заключение о результатах испытаний.

Узнайте к чему:  Гражданско правовой договор и договор подряда отличия

Фото с сайта fiskars.sk

В нем отражаются выводы, полученные при проведении процедуры, оценки качества выполнения функциональных обязанностей, коммуникабельности, способности работать самостоятельно и в команде, прочие важные навыки сотрудника, определяющие степень его пригодности и нужности в данной организации.

Возможны рекомендации о наиболее оптимальном использовании работника, предоставления ему более высокой или низкой должности.

Успешное прохождение испытания – это признание руководством пригодности работника к выполнению возложенных на него обязанностей. В то же время, для сотрудника это означает доверие и желание работать в данной компании. С момента окончания испытательного срока увольнение работника больше нельзя произвести по упрощенной схеме (за 3 дня).

Обычно никакого уведомления не требуется. Если человек не прошел испытание, тогда ему направляется уведомление о том, что он не смог справиться с предложенными задачами и не может продолжать работу в данной компании.

Если по окончании испытания работник не получил никакого уведомления, то это означает, что он успешно прошел испытание и продолжает трудиться в организации на общих основаниях. Служебная записка об окончании испытания может быть написана для удобства ведения кадрового делопроизводства в компании.

Испытательный срок – это удобная и полезная процедура, дающая обеим сторонам возможность присмотреться друг к другу, выявить сильные и слабые стороны и составить себе достаточно полное впечатление друг о друге.

Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.

Какие предписания дает нам на этот счет закон? Первое, что непременно следует знать кадровику, — такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи. Далее, положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора.

Полезное видео

Возможности злоупотреблений со стороны руководителей на этом этапе не исключаются, но, чаще всего, целью испытательного срока является именно проверка сотрудника и получение полного представления об уровне его профессионализма и коммуникабельности.

Согласно российской судебной статистике на текущий момент, подавляющее большинство рассмотренных дел решается в пользу уволенных сотрудников, что говорит о том, что работодатели вольно или невольно продолжают совершать ошибки при оформлении процедуры увольнения на испытательном сроке.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

Согласно ТК РФ, для некоторых категорий работающих граждан испытательный период не может быть установлен в принципе (смотри часть 4 статьи 70 ТК РФ). К числу таких льготных категорий относятся, в частности, следующие:

  • Лица, отобранные на замещение вакантной должности по конкурсу, проведённому в соответствии с требованиями законодательства или локальных актов предприятия. Назначение испытательного периода при таких обстоятельствах может спровоцировать возникновение трудовых споров.
  • Женщины, пребывающие в состоянии беременности или воспитывающие одного или нескольких детей в возрасте до полутора лет, при этом дети могут быть как кровными, так и приёмными.
  • Работники, возраст которых не превышает восемнадцати лет.
  • Граждане, поступающие на первое место работы после окончания учреждения профессионального образования в течение года со дня окончания учреждения.
  • Граждане, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.
  • Граждане, переходящие на новую работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями компаний.
  • Граждане, с которыми заключён договор о трудоустройстве сроком не более двух месяцев.

Законодательство предусматривает также и иные случаи категорий льготников:

  • граждане, успешно закончившие обучение и заключающие договор о трудоустройстве с работодателем, у которого проходили обучение;
  • граждане, занятые на альтернативной гражданской службе;
  • госслужащие, назначаемые на новую должность путём перевода, вызванного ликвидацией либо реорганизацией прежней организации-работодателя.

Если работодатель по незнанию установил испытательный срок для сотрудника, относящегося к одной из льготных категорий, то есть для сотрудника, которому испытательный срок не может быть установлен в принципе, необходимо сразу же, как только факт принадлежности к льготникам вскрылся, составить дополнительное соглашение к договору о трудоустройстве, в котором прописать условие, аннулирующее пункт об испытательном сроке.

Фото с сайта picua.org

3 месяца — это максимальный срок испытания. Никакие причины (не успел узнать в должной степени профессиональные качества работника и т.п.) не могут быть основанием для продления установленного изначально испытательного срока. Даже согласие работника не делает такое продление правомерным.

Продлить испытательный срок нельзя и, если, например, работник был принят на одну должность, а в период испытательного срока переведен на другую.

В этом случае испытательный срок прекращается с момента перевода на другую должность.

Важно помнить: испытательный срок устанавливается только один раз при заключении трудового договора.

Причины

Можно выделить три основные причины, по которым сотрудник может «провалить» прохождение испытательного срока:

  1. Несоответствие квалификации сотрудника выполняемому функционалу. Самая распространённая причина, корни которой лежат в некорректной оценке кандидата на собеседовании.
  2. «Не вписался» в коллектив. Одна из самых «скользких» причин, поскольку ее сложнее всего померить. Порой случается, что сотрудник не вписывается в существующую в компании корпоративную культуру, не поддерживает определенные моральные ценности, ведет себя не так, как принято в данной, конкретной организации и т.д.
  3. Нарушение трудовой дисциплины. По статистике одна из самых редких причин увольнений на испытательном сроке. Как правило, адекватные сотрудники не позволяют себе грубых нарушений дисциплины и чаще всего такая причина «прикрывает» собой истинную – профессиональную некомпетентность, которую просто по факту доказать гораздо сложнее.

В идеальной ситуации для того, чтобы определить успешно сотрудник проходит испытательный срок или нет, необходимо в момент подписания трудового договора определить критерии успешности.

В российских компаниях, KPI (ключевые параметры эффективности) довольно редко формируются «на входе» в компанию, а между тем – они могли бы послужить отличным инструментам для оценки.

Кто принимает решение?

На испытательном сроке окончательное решение об увольнении сотрудника не прошедшего испытание принимает его линейный руководитель, но формируется оно, как правило, на основании собранной обратной связи от коллег, работающих в тесной связке с новым работником.

Таким образом, на решение могут повлиять: сотрудники отдела управления персоналом, курирующие прохождение испытательного срока, линейные коллеги, члены проектной команды, руководитель отдела, подчиненные сотрудника и т.д.

Оформление документов

1. При увольнении работника обязательно документально обоснуйте ваше решение.

2. Не менее чем за 3 дня до окончания срока испытания предупредите сотрудника об увольнении письменно.

3. В уведомлении укажите причины, послужившие основанием для такого решения.

4. В качестве причины не должно быть «не выдержал испытания» без расшифровки и ссылок на подтверждающие документы — это может привести к судебному спору.

5. Указывайте только конкретные причины увольнения.

6. Вручайте уведомление в присутствии свидетелей, которые должны расписаться в акте.

7. Составьте акт об отказе, если работник откажется подписать уведомление об увольнении.

8. Если сотрудник после истечения срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу. В этом случае для расторжения с ним договора во время предварительного испытания нужно подать новое предупреждение.

Сотрудника на испытательном сроке можно уволить и по другим статьям ТК — не только по ст. 29 ТК:

  • За нарушения трудовой дисциплины, например, систематическое опоздание на работу (п. 4 ст. 42 ТК)
  • За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 4 ст. 42 ТК)

Все основания увольнения четко прописаны в Трудовом Кодексе. Уволить по иным основаниям (допустим, неуживчивость человека в коллективе, вздорный характер) нельзя.

Узнайте к чему:  Как написать заявление на отзыв персональных данных из банка

Итак, допустим, решение уже принято, вывод, что сотрудник не прошел испытательный срок сделан, теперь перед работодателем стоит задача, правильно оформить увольнение по результатам испытательного срока, ведь увольнение – всегда риск получить иск в суд от обиженного бывшего сотрудника.

Процедура

Рассмотрим процедуру по этапам:

  1. Готовим обоснование (как правило, за этот этап отвечает отдел управления персоналом или кадры) – документы подтверждающие непрохождение испытательного срока:
    • служебные записки от линейного руководителя о ненадлежащем выполнении сотрудником должностных обязанностей;
    • акты, отзывы и характеристики от руководителя, коллег;
    • протоколы заседания комиссии по принятию решения и т.д.

    Также на руках работодателя должны быть письменные отчеты от сотрудника по факту выполнения работ и объяснительные записки по факту невыполнения.

  2. В случае нарушения трудовой дисциплины необходимо подготовить акты, свидетельствующие о нарушениях, а также объяснительные записки от самого сотрудника.
  3. Предупредить сотрудника в письменной форме о предстоящем увольнении, не позднее, чем за три дня до даты его наступления, отправив ему уведомление о непрохождении испытательного срока с причинами.
  4. Получить от работника подпись на полученном экземпляре уведомления.
  5. Издать приказ о расторжении трудового договора.
  6. Произвести расчет с сотрудником в день увольнения.
  7. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенному сотруднику.

При приеме на работу с испытательным сроком документы оформляются таким же образом, как без установления испытания. Делается это следующим образом:

  • подается заявление о приеме на работу;
  • руководитель визирует его, определяя установление испытательного срока сотрудника и его сроки;
  • издается соответствующий приказ;
  • сторонами подписывается трудовой договор, в котором означены сроки испытательного срока и размеры денежного вознаграждения во время испытания и, при положительном его завершении, размер установленной заработной платы;
  • работник, ознакомившись с соответствующим приказом, ставит свою подпись в соответствующем разделе и в личной карточке, которая заводится на него в обязательном порядке;
  • в трудовой книжке делается запись о приеме на работу, а в случае расторжения договора после прохождения испытания – об увольнении.

Законодательством также установлен ряд ограничений на применение испытательного срока. Его нельзя устанавливать:

  •  женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет;
  • молодым специалистам (т.е. пришедшим на работу сразу после окончания вуза);
  • инвалидам с направлением на работу;
  • лицам, успешно прошедшим конкурс на замещение вакантной должности.

Согласно российскому законодательству, женщина, устраиваясь на работу не обязана предоставлять информацию о своей беременности, о наличии и возрасте детей. Полный список таких лиц, к которым не применим испытательный срок приведен в КЗоТ.

foto_1

Как правило, испытательный срок устанавливается не более чем на 3 месяца, в зависимости от характера и особенностей выполняемой работы на данном предприятии. В отдельных случаях, при согласовании с первичной профсоюзной организацией и для некоторых руководящих должностей – 6 месяцев. По истечении этого срока либо издается приказ об увольнении, либо сотрудник продолжает работать. Продление испытания не предусмотрено российским законодательством. При желании возможно его сократить.

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Когда нужно решить?

У данной монеты есть две стороны:

  • с одной, работодатель заинтересован в том, чтобы как можно скорее оценить подходит сотрудник на занимаемую должность или нет, поскольку он тратит на его личностную и профессиональную адаптацию ресурсы;
  • с другой – у всех разная скорость адаптации и возможно, работодатель, поспешив, примет неверное решение, немного не дождавшись раскрытия потенциала работника, при этом он снова понесет убытки.

Есть способ минимизировать риски. Секрет в тщательном планировании адаптационного процесса и разработки этапных паттернов успешности. Чем яснее сам работодатель будет понимать, что он хочет от сотрудника, тем выше вероятность релевантно оценить его результаты:

  1. Разбить испытательный срок на этапы;
  2. Прописать задачи и цели на каждый из этапов;
  3. Продумать систему оценки каждого этапа;
  4. Грамотно собирать обратную связь.

Риски работодателя

foto_2

Испытательный срок предусмотрен законодательством для того, чтобы обе стороны, участвующие в заключении трудового договора, имели возможность оценить друг друга и, в случае возникновения такой необходимости, расстаться с минимальными потерями. Эту возможность можно считать безусловным плюсом как для работника, так и для работодателя.

К числу минусов для работника относится тот факт, что многие работодатели на период испытательного срока предлагают пониженный оклад для оплаты труда. С другой стороны, работодатель несёт повышенную нагрузку, вызванную необходимостью выделять дополнительные ресурсы для введения нового работника в должность и проверки его навыков и умений.

При работе в тестовом режиме работник может испытывать некоторый психологический дискомфорт, поскольку результат его действий определяет его будущее на этой работе. Компания-наниматель же, заключая договор с новым сотрудником, всегда рискует получить судебные разбирательства при увольнении по 71 статье ТК РФ.

В целом же, баланс положительных и отрицательных сторон применения испытательного срока позволяет обеим сторонам использовать его с наибольшей выгодой для себя.

Требование об обязательном прохождении испытательного срока при трудоустройстве в российские компании не является обязательным. с точки зрения ТК РФ. Однако многие работодатели с удовольствием применяют такую возможность как следует изучить нового сотрудника, а также несколько сэкономить на его заработной плате хотя бы в первые месяцы его работы.

Даже если сделать все максимально грамотно, всегда есть риск, что обиженный сотрудник пойдет в суд, оспаривать причины непрохождения испытательного срока. Для того, чтобы быть уверенным в положительном исходе рассмотрения дела, работодатель должен свести все возможные риски к минимуму.

  1. несвоевременное уведомление об увольнении;
  2. отсутствие в трудовом договоре прописанного пункта о назначении сотруднику испытательного срока;
  3. недостаточное обоснование причин;
  4. отсутствие ознакомления с должностной инструкцией на момент подписания трудового договора.

Судебная практика

Трудовое законодательство не регламентирует определенный список документов, требующихся для аргументации увольнения по причинам не прохождения сотрудником испытательного срока, вследствие чего, каждое дело рассматривается в индивидуальном порядке с определением достаточности представленных доказательств.

Суд, признавший такое увольнение неправомерным, может обязать компанию восстановить сотрудника на прежней должности и выплате компенсации:

  1. Заработная плата за период вынужденного рабочего простоя;
  2. Компенсация судебных затрат;
  3. Компенсация морального ущерба.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector