Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (добавочный обязательно):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Прописывается ли премия в трудовом договоре

Как прописать премию в трудовом договоре — пример

Вопрос: как корректно прописать в трудовом договоре условия и порядок выплат премии таким образом, чтобы она не рассматривалось как гарантированная выплата требует отдельного рассмотрения. Согласно мнению большинства экспертов, работодатель вправе самостоятельно установить размеры премиальных отчислений в случае, если трудовой договор работника и локальный нормативный акт не содержат условия, предполагающие обязательную ежемесячную премию в фиксированном размере.

При указании в договоре размера премиальных работодателю целесообразно оговорить условия премирования и (или) сослаться на локальные акты, которые регламентируют выплату премий персоналу. Отсутствие в договоре такой информации, как и отсутствие подтверждения того, что работники ознакомились с локальными актами автоматически будет означать, что премии становятся составной частью заработной платы и подлежат выплате в обязательном порядке.

Для того, чтобы премия не рассматривалась как гарантированная выплата в трудовом договоре будет достаточно прописать пункт о том, что премиальные отчисления в размере X% от должностного оклада выплачивается работнику при соблюдении условий, оговоренных в Положении об оплате труда.

Важно: В положении об оплате труда следует указывать точные и исчерпывающие критерии поощрения премиями и период, за который может быть рассмотрено назначение премии. Четко прописан должен быть и механизм определения ее размера.

Если вышесказанное условие прописано в Положении корректно, то в случае несоответствия качества и результативности работы работника ожидаемым результатам работодатель получит полное право и возможность не выплачивать премию вообще либо снизить ее размер за отчетный период.

Аналогичная аргументация может быть приведена работодателем и в том случае, если работник проявил себя как нарушитель производственных и технологических инструкций, трудовой, производственной и исполнительной дисциплины.

Следует отметить, что трудовое законодательство не наделяет работодателя правом лишать работника премии за неисполнение порученного задания, связанного с его трудовой деятельностью. Поэтому решение руководства организации о снижении размера или невыплате премиальных должно подкрепляться документальным подтверждением совершения работником виновных действий, т. е. быть обоснованным.

В приведенном нами примере типового договора с премией Работодатель поставил факт выплаты премиальных в зависимость от исполнения работником ежемесячного фиксированного норматива, который в свою очередь, отражен в Положении о материальном стимулировании принятом Организацией.

Если Общество получило конкретный экономический результат в виде выручки работника за календарный месяц, превышающей норматив физических затрат, то последнему выплачивается премия выплаты стимулирующего характера в соответствии с правилами и нормами материального стимулирования, закрепленными в обществе.

С другой стороны, в том же трудовом договоре с премией четко указано, что в случае отрицательного результата труда, когда выручка за календарный месяц оказалась ниже фактических затрат работника и при этом общая экономическая эффективность с нарастающим итогом ушла в минус, премия за этот месяц работнику не выплачивается.

Отправить на почту

Как прописать премию в трудовом договоре – пример приведен в нашей статье — зависит от наличия (отсутствия) у работодателя внутреннего документа, содержащего правила премирования. Рассмотрим, какой может быть такая запись.

Зарплата работника может складываться из нескольких составных частей. Одной из этих частей являются выплаты стимулирующего характера, представленные, в первую очередь, премиями.

Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.

В отношении системы оплаты труда такими документами могут быть положение об оплате труда или коллективный договор. А правила премирования излагают либо в одном из документов, посвященных системе оплаты труда, либо в отдельном положении, называемом положением о премировании (или стимулировании), либо непосредственно в трудовом соглашении с работником.

Установление правил премирования предполагает определение:

  • видов выплачиваемых премий;
  • периодичности их начисления;
  • круга работников, подлежащих премированию определенного вида;
  • перечня показателей, дающих право на получение каждой из этих выплат;
  • системы оценки показателей премирования;
  • алгоритмов расчета конкретных сумм в зависимости от результатов оценки показателей премирования;
  • порядка рассмотрения и документального оформления итоговой оценки участия работника в трудовом процессе;
  • оснований, служащих поводом для лишения премии;
  • порядка, позволяющего работнику оспорить результаты распределения премии.

О том, как может выглядеть документ, объединяющий описание системы оплаты труда и правил премирования, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец-2015».

Поскольку видов премий может быть несколько и в отношении каждого из них возможно установление своих правил, документ о премировании, как правило, получается достаточно объемным.

Но его наличие позволяет упростить процедуру определения условий оплаты труда каждого конкретного работника, давая в трудовом соглашении с ним в части премирования не описание условий начисления каждой конкретной премии, а просто отсылку к внутреннему нормативному акту.

С содержанием нормативного акта о премировании работника надо ознакомить под подпись.

Если же система премирования у работодателя достаточно проста, т. е.

Такой же подход допустимо применять к отдельным работникам, оценка труда которых требует индивидуального подхода. Например, таким работником будет наемный руководитель работодателя.

Прописывается ли премия в трудовом договоре

Итак, как прописать премию в трудовом договоре?

«Премирование работника осуществляется в соответствии с правилами действующего у работодателя Положения о премировании».

«При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от оклада».

О том, что еще должно найти отражение в трудовом договоре, читайте в материале «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Правила начисления премий, представляющих собой часть системы оплаты за труд, требуют закрепления во внутреннем нормативном документе. Им может стать как любой документ, отведенный описанию системы оплаты труда, так и отдельный — специально посвященный премированию.

В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ. При наличии простой или индивидуальной схемы премирования запись об условиях начисления премии заносят прямо в текст трудового договора.

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Вопросы: как правильно оформить трудовой договор с премиями, можно ли прописывать премию в трудовом договоре и в каком объеме, как и ответы на них целесообразно рассматривать в свете нормативных требований действующего законодательства.

Именно оно поможет нам разобраться в том, какие официальные рычаги для материального стимулирования добросовестных работников существуют у работодателя, и каким образом корректно закрепить пункт о премиях в трудовом договоре со своими подчиненными.

Прописывается ли премия в трудовом договоре

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата, представляющая собой оплату труда наемного работника является величиной сложной. Она подразумевает и может включать в свой состав:

  • Вознаграждение за проделанную работу в соответствии с квалификацией работника, качества, сложности и условий выполняемых работ;
  • Компенсационные выплаты (включая надбавки и доплаты компенсационного характера, в том числе компенсации за работу в условиях, отличающихся от нормальных и др. варианты компенсационных выплат);
  • Стимулирующие выплаты  (включая надбавки и доплаты, несущие стимулирующий характер, премии и прочие выплаты с целью поощрения персонала).

Таким образом, поскольку премия, согласно ст. 129 ТК РФ представляет собой один из вариантов стимулирующих выплат входящих в состав заработной платы, то ее вполне логично и законно считать частью заработной платы наемного работника.

Порядок премирования работников работодатель устанавливает на основании коллективного договора, положения о премировании, либо же оговаривает с каждым работником персонально, фиксируя факт такой договоренности в трудовом договоре с премией (ст.

Поскольку конкретный перечень премий и стимулирующих выплат законодательно не определен, то в рамках коллективного договора, положения о премировании или трудового договора могут быть установлены любые разновидности и типы премий.

Так, к примеру, принятая в компании или организации система оплаты труда может предполагать выплату премий определенному кругу лиц, основываясь на достигнутых конкретных показателях и условиях премирования.

С другой стороны, нормы действующего законодательства не ограничивают работодателя в установке своих показателей и условий премирования для каждой из категорий наемных работников. Одной из возможностей стимулирования труда добросовестных работников, согласно ст. 191 ТК РФ сегодня могут служить разовые премиальные выплаты.

Условия и порядок выплаты стимулирующих начислений в виде доплат и надбавок, также как и их размер, целиком и полностью определяются работодателем. При этом работодатель может выплачивать премиальные как в твердой денежной сумме, так и в виде тарифной ставки (процента от оклада или выполненного объема работ).

Трудовой договор является основным правовым документом, регулирующим трудовые отношения работодателя и работника.

Одним из важных и обязательных пунктов документа должна быть правильно оформленная оплата труда с перечнем всех условий — отсутствие этого раздела указывает на недействительность договора.

Что говорит закон?

Согласно законодательству РФ, трудовой договор заключается при участии и по взаимному согласию обеих заинтересованных сторон. При этом как работодатель, так и работник могут предлагать собственные варианты оплаты труда.

Узнайте к чему:  Регистрация доп соглашения к договору ипотеки

Договор – это и есть соглашение, золотая середина обоюдного решения.

Ст. 129 ТК РФ разъясняет, что заработная плата – есть вознаграждение совершенного работником труда.

Прописывается ли премия в трудовом договоре

Размер оплаты находится в прямой зависимости от:

  • уровня квалификации работника;
  • занимаемой им должности в организации;
  • наличия опыта в этой сфере и др.

Работодатель не имеет права вознаграждать труд работника в размере, ниже установленного минимального уровня.

Локальные акты на предприятии устанавливают систему оплаты и порядок выплат.

В трудовом договоре различные трудовые вознаграждения обязаны соответствовать таковым, закрепленным в нормативных актах по предприятию.

В случае изменения размера заработной платы или иных условий оплаты труда:

  • необходимо оформить соответствующее соглашение, которое также должно быть подписано обоюдно;
  • работодатель не вправе своевольно менять пункт оплаты труда в договоре;
  • о всех вносимых изменениях сообщить работнику за 2 месяца до вступления в силу;
  • в случае не соглашения с новыми условиями трудовой договор заканчивает свое действие.

Пример текста дополнительного соглашения

Обязательно в трудовом договоре должны быть прописаны следующие условия оплаты труда:

  • Оклад и дополнительные выплаты. Размер оклада указывается в обязательном порядке. Если на предприятии действует система надбавок к основной ставке, доплат в качестве компенсации или стимуляции работников, премии и т. п., установленные с необходимыми соглашениями об оплате труда, то в трудовом договоре нужно сделать ссылку эти на локальные нормативные акты.Если ЛНА не действует в организации, то в договоре прописываются все дополнительные выплаты и причины, по которым они выдаются работнику.
  • Налоги. Оклад в трудовом договоре прописывается без учета 13%-го вычета налога НДФЛ. То есть оплата  (без учета всевозможных премий и надбавок) несколько меньше, чем прописано в пункте документа. Иных налогов из зарплаты работодатель не вправе вычитать из оплаты: взносы в ПФ, фонд обязательного медстрахования и прочее выплачиваются им из собственных средств.
  • Социальное страхование. Ч. 2 ст. 57 ТК РФ гласит, что в трудовой договор обязательно должно быть включено условие об обязательном социальном страховании.Не следует перечислять все виды социальных выплат. Достаточно будет фразы: «Предприятие гарантирует обеспечить страхование работника в системе обязательного социального страхования согласно нормам ТК РФ и другим ФЗ».Можно сослаться на указанные документы. Если действует дополнительное страхование в организации, то допускается ссылать на соответствующий ЛНА (при его наличии) или же прописать более подробно об этом.
  • Районный коэффициент. Здесь, например, работодатель может легко обмануть работника. Допустим, на собеседовании с Ивановым И. И. работодатель договорился о заработной плате в размере 20 000 руб. А при составлении трудового договора оклад прописали 17 400 руб. плюс РК в размере 2 600 руб., в сумме якобы 20 000.При получении зарплаты оказалось, что на руки выдается лишь 17 400 руб., так как вычитается 13% НДФЛ. С точки зрения закона, здесь все верно.

Пример указания оклада в трудовом договоре

Основные ошибки

Наиболее распространенными ошибками при указании условий оплаты труда в трудовом договоре являются следующие:

  • Не указан конкретный размер оклада. Встречаются работодатели, которые в графе о тарифной ставке или окладе помечают: «заработная плата согласно штатному расписанию». Это является грубым нарушением, подобный трудовой документ официально считается недействительным.
  • Не указаны условия выплат надбавок, премий и бонусов. Имеются случаи, когда в трудовом договоре указан размер дополнительных выплат, а основания для их получения не обозначены, так же как и не указаны ссылки на соответствующие ЛНА. В таком случае работодатель обязан выплачивать все прописанные надбавки, премии и бонусы периодично наравне с заработной платой. Это частая ошибка работодателей. Если ссылка на локально-нормативный акт дана без реквизитов документа, то это тоже нарушение. Любая налоговая проверка вычислит этот недочет.
  • Не отмечена возможность выплаты аванса. Нужно указывать, что заработная плата выплачивается не реже чем два раза в месяц. Сроки и размеры оплаты могут быть фиксированы либо в самом договоре, либо в правилах внутреннего трудового распорядка. Различного рода расписки и доверенности от работника с просьбой, выплачивать ему зарплату один раз в месяц противоречат законодательству (ст. 136 ТК РФ). Также является нарушением прав работника, если между авансом и окончательным расчетом проходит больше 15 календарных дней.
  • Неверно обозначена форма оплаты труда. Ошибкой будет считаться ситуация, когда работодатель выплачивает часть зарплаты продуктом, а это либо никак не зафиксировано в договоре, либо не ограничена максимальная доля от общей оплаты. В ТК РФ эта цифра составляет 20% от месячной зарплаты. Более того, требуется письменное согласие работника. Если оплата труда указана в иностранной валюте, то такой документ не будет иметь силы на территории нашего государства. Независимо от того, с какими валютами работает организация, размер оплата в трудовом договоре прописывается только в рублях.
  • Прописываются незаконные штрафные санкции. В целях дополнительной стимуляции работников и сохранения собственных средств работодатели в договоре указывают различные штрафы. Правильным будет, если этот перечень полностью соответствует статье 137 ТК РФ. Все остальные виды списаний с вознаграждения за труд (например, за невыполнение рабочего плана или опоздание) считаются незаконными. Но и с законными штрафами не все так просто: сумма всех списаний не должна превышать 20 % при одной выплате зарплаты, реже эта цифра поднимается до 50 %, а в исключительных случаях — 70%.

Прописывается ли премия в трудовом договоре

В трудовом договоре должна быть приведена тарифная ставка для работника – деление минимального размера зарплаты на количество рабочих часов за расчетный период (в неделе не более 40). С учетом доплат за стаж, квалификацию и т.п. стоимость 1 часа может быть больше тарифной ставки, но никак не меньше.

Если работодателю важно не только отработанные часы, но и качество труда, поощряемое премиями, то обязательно в договоре фиксируется тарифная ставка, размер премиальных выплат и условия их начисления.

Согласно 6 ч. ст. 136 ТК РФ работодатель обязан указать в трудовом договоре, правилах трудового распорядка или коллективном договоре сроки выдачи зарплаты. При этом фиксируются конкретные дни месяца выплат.

Премирование работников: правила оформления

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий (то есть человек должен понимать, за выполнение каких именно обязательств он будет премирован), но и разовых премий (к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и т.д.).

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то о никакой премии речи быть не может.

Поэтому если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», то такой договор вполне может быть переквалифицирован в трудовой.

Если работодатель хочет поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, тогда ему нужно писать об изменении цены по договору.

Поэтому работодатель должен отразить премирование в трудовом договоре либо сделать в трудовом договоре ссылку на коллективный договор, где говорится о премировании. Есть и другой вариант: в трудовом договоре написать, что нужно смотреть в Положение о премировании.

Наконец, могут быть «цепочки» и подлиннее: например, в трудовом договоре работодатель может написать, что нужно смотреть в коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

Иногда организация пишет в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако это рискованный вариант, так как в этом случае сложно гарантировать лояльность налогового эксперта к такой формулировке.

Виды премий

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании. Такие премии являются частью материальной мотивации работников и носят стимулирующий характер.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда и выплачиваются сотруднику за определенные достижения в работе, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (юбилеям и профессиональным праздникам, например).

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, – № Т-11 или № Т-11а (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что № Т-11 и № Т-11а:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

Прописывается ли премия в трудовом договоре

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита «в сумме ______ руб _____ коп».

При заполнении формы № Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб.

В таких случаях нужно быть готовым к тому, что у налоговой может быть неоднозначный подход к возникшей ситуации.  

Если исходить из того, что с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст.

57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия. Как в этом случае правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании? Существуют два варианта:

  • Премия указывается в трудовом договоре.

Работодатель редко использует этот вариант, так как в этом случае изменить текст трудового договора он сможет только в том случае, если точно будет знать, что работник подпишет измененный вариант.   

Однако если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать размер премии: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Узнайте к чему:  Выписка из квартиры при продаже квартиры собственником, сроки, как и куда выписаться при продаже квартиры

Стоит иметь в виду, что если премия прописана в трудовом договоре, то не выдать ее компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • В трудовом договоре прописано, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто и как премируется и за что. Но коллективный договор — достаточно сложный документ, изменения в который внести еще сложнее, чем в трудовой договор.

Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант — Положение о премировании. Этот документ удобен тем, что не является двусторонним документом, а подписывается одним лицом.

Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно написать свое Положение для каждого филиала компании.

Прописывается ли премия в трудовом договоре

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Ижевске, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции на этот счет не возникло вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать фразы «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Департамент общего аудита по вопросу отражения условия о премировании в трудовом договоре

06.12.2013

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премии как стимулирующие выплаты являются частью заработной платы работника.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Порядок премирования работников либо устанавливается в коллективном договоре, положении о премировании, либо оговаривается с каждым конкретным работником в трудовом договоре (статьи 57, 144 ТК РФ).

Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен: коллективным договором, положением о премировании или трудовым договором могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

Принятая в организации система оплаты труда может предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

Кроме этого, согласно статье 191 ТК РФ сотрудникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, могут выплачиваться также разовые премии.

Прописывается ли премия в трудовом договоре

Определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.10г. № 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.10г. № 4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно.

Отсутствие таких сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке.

Премии и Налоговый кодекс

С точки зрения теории и практики налогового законодательства, к премиям, выплачиваемым работникам предъявляются всего два требования:

  • Выплаты премиальных должны носить стимулирующий характер (премия не должна быть привязана к юбилею, празднику и т. п.);
  • Условие, регламентирующее выплату премий должно в обязательном порядке быть закреплено в коллективных и трудовых договорах или же в локальных нормативных актах.

В том случае, если оба условия выполнены, работодатель получает право учесть расходы, понесенные по факту выплаты премий при расчете налога на прибыль.  В соответствии с Письмом Минфина РФ от 22.09.10 г.

Документы на премирование работников — Все о кадрах

Премирование является желанным событием в жизни любого сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что работники ждут премию гораздо больше, чем фиксированную часть заработной платы. Оклад — явление постоянное.

Другое дело — премия, когда получаешь прибавку исходя из собственных заслуг и производственных результатов.

Главный же вопрос для работодателя: как правильно оформить премию, чтобы не было споров с работниками и проверяющими органами?

Прописывается ли премия в трудовом договоре

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ).

При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.

Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

3. К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст.

К ним, например, могут относиться: для менеджера по продажам — количество заключенных и реально исполненных договоров, для юриста — размеры взысканных в судебном или претензионном порядке долгов, возмещенных в административном или судебном порядке сумм НДС, оспоренных сумм доначислений налогов и сборов, штрафов и пр.

Прописывается ли премия в трудовом договоре

4. Расходы должны быть экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ). Поэтому если компания получает убытки, то выплаты больших премий за производственные показатели налоговым органом могут быть признаны неправомерными.

1) установление периодичности премирования;

2) определение критериев наличия оснований для премирования, например получение прибыли компанией, реализация нового проекта и т. д.;

3) снижение субъективных факторов для назначения премии, таких как воля непосредственного руководителя;

Унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Документ можно оформить отдельным локальным нормативным актом (см.

пример 1) или в виде соответствующего раздела коллективного договора/раздела локального нормативного акта — положения об оплате труда.

— показатели премирования;

— условия премирования;

— круг премируемых работников;

— размеры премиальных выплат;

— порядок расчета премий;

— периодичность премирования;

— источники премирования;

— перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;

— перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она начисляться не должна.

Пример 1. Фрагмент положения о премировании.

УТВЕРЖДЕНО

Приказом ООО «Стик»

От 01.09.2014 N 28

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, в том числе трудящихся по срочным трудовым договорам, и не распространяется на работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

Прописывается ли премия в трудовом договоре

2. Показатели премирования

2.1. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

2.2. Решения о выплате премии конкретному работнику принимаются на основании планов и отчетов о трудовой деятельности работника, утверждаемых в установленном на предприятии порядке.

2.3. Премии не выплачиваются в случае достижения отрицательного экономического эффекта в целом по предприятию, критерии которого определены в локальных нормативных актах предприятия.

3. Круг премируемых работников

Трудовой договор с премиями

3.1. Премии выплачиваются всем работникам вне зависимости от должности (профессии).

3.2. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

3.3. Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное в календарном месяце время составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

4. Размеры премиальных выплат

4.1. При достижении показателей, превышающих плановые на 20%, премия выплачивается в размере 100% от оклада.

4.2. При достижении плановых показателей на 100% премия выплачивается в размере 50% от оклада.

Подписка

4.3. При недостижении плановых показателей премия не выплачивается.

Узнайте к чему:  Работник до 18 лет имеет право на отпуск продолжительностью

5. Периодичность премирования

5.1. Премия выплачивается один раз в квартал при выполнении установленных настоящим Положением показателей и условий премирования в срок не позднее пяти дней после окончания соответствующего квартала.

При разработке локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования, нужно учитывать следующие особенности.

1. Положение о премировании должно быть написано ясным и четким языком. Его содержание должно быть понятно всем сотрудникам вне зависимости от их образования и должности (профессии) в компании.

— интенсивность и высокие результаты работы;

— качество выполняемой работы;

— стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— результаты по итогам работы за определенный период.

3. При принятии положения о премировании следует учитывать порядок утверждения данного документа.

4. В положении о премировании целесообразно указать, что организация вправе, но не обязана выплачивать работникам премии.

Судебная практика.

Указание в положении об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников общества на то, что общество вправе, но не обязано производить работнику доплату, определяемую как разницу между должностным окладом и суммой пособия по временной нетрудоспособности, не свидетельствует о том, что каждому работнику общества гарантирована такая доплата (Постановление ФАС Московского округа от 26.03.2014 N Ф05-1712/2014 по делу N А40-171364/12).

Трудовой договор

Напомним, что к обязательным для включения в трудовой договор условиям относятся условие об оплате труда, в том числе стимулирующие выплаты (ст. 57 ТК РФ). Премия как поощрительная выплата, носящая стимулирующий характер, является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

Поэтому положения о самой возможности премирования и отсылка на локальный нормативный акт, где указаны конкретные порядок и условия выплаты, должны быть включены в трудовой договор.

Отметим, что работодатель, имея свободу в установлении стимулирующих выплат, в то же время ограничен в одностороннем их изменении, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Обычно в трудовых договорах устанавливают премии за производственные показатели. При этом не нужно четко прописывать порядок их выплаты, если он регулируется отдельным локальным нормативным актом, например положением об оплате труда.

Судебная практика.

Если в трудовом договоре указан размер премии, то там же необходимо дать ссылки на локальные нормативные акты, где указаны условия премирования, или отразить их прямо в документе. Это нужно сделать для того, чтобы премия не считалась составной частью заработной платы и не выплачивалась в обязательном порядке (Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 N 33-5015/2010).

Премирование осуществляется на основании приказа. Приказ, как правило, подготавливает отдел кадров, а подписывает руководитель организации или уполномоченное в установленном порядке лицо. Документ может быть составлен как на основе унифицированной формы, так и согласно утвержденной в конкретной организации форме.

При составлении приказа о премировании необходимо также помнить следующее.

Решения (приказы) лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, о премировании работников признаются недействительными, если они не соответствуют правилам внутреннего распорядка, иным локальным нормативным актам, регулирующим фонд заработной платы в организации, трудовым договорам и коллективному договору (при его наличии) (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.09.2013 по делу N А56-32267/2012).

Налогообложение премий работников в 2018 году

Стимулирующие выплаты могут являться частью заработной платы, а могут быть оформлены как дополнительные начисления. С позиции бухгалтерии это часть расходов на оплату труда, налогообложение которых четко прописано в Налоговом Кодексе РФ. Но всегда ли выплата премий попадает под эту категорию?

Рассмотрим обычную ситуацию с налогообложением премиальных выплат, а также ее нюансы в тех случаях, когда в связи со стимулирующими выплатами появляется определенный налоговый риск.

Трудовой Кодекс предусматривает право денежного поощрения сотрудников (абзац 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абзац 1 ст. 191 ТК РФ). Закрепление режима премирования в локальных документах отражено в п. 2 ст. 191 ТК РФ, абзаце 2 ст. 191 ТК РФ.

Налоговое законодательство регламентирует выплату сотрудникам премиальных как часть расходов предприятия на прибыль. Ст. 25 НК РФ перечисляет цели, для которых могут быть использованы эти средства, а ст. 225 НК РФ утверждает уменьшение на эту величину налогооблагаемой базы.

Непременные условия для включения трат на премирование в расходы по оплате труда:

  • премия должна назначаться и выплачиваться исключительно за достижения, связанные с профессиональной занятостью сотрудника;
  • условия получения премии и возможность депремирования нужно четко регламентировать в колдоговоре или трудовых договорах сотрудников (можно в этих документах дать отсылку на Положение о премировании) с указанием порядка начислений и конкретных сумм.

Если выплачиваемый бонус не отвечает этим условиям, то НК относит его к ст.

270, которая говорит о праве работодателя начислять персоналу вознаграждение за достижения, не имеющие отношения к трудовому контракту и не отмеченные в нем.

При этом средства на их оплату берутся не из фонда заработной платы, а из целевых средств, фондов специальных назначений или чистой прибыли по итогам года (Письмо Министерства финансов РФ от 19 октября 2007 г. №03-03-06/1/726).

Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав вознаграждения за труд.

Если на предприятии применяется премиальная система оплаты, то премия будет неотъемлемой частью заработанных сотрудником денег, вне зависимости от того, как именно он работал.

Все зависит от того, как данная ситуация была отрегулирована во внутренних нормативных актах компании: трудовых договорах, коллективном договоре, специально созданном Положении о премировании и т.д.

Налогообложение премий, относящихся к плановой и внеплановой группам, существенно отличается, поскольку они проходят по различным бухгалтерским статьям.

Рассмотрим налогообложение премиальных первой группы, признанных НК РФ частью оплаты труда и зафиксированных в качестве таковых в локальной документации организации.

Эти средства уменьшают налоговую базу работодателя по налогу на прибыль. У работодателя есть также право (не обязанность!) применить к этим выплатам регрессивные ставки по ЕСН (единому социальному налогу).

С точки зрения работника, премия является доходом, поэтому и подлежит обязательному обложению НДФЛ. Существует несколько исключений, когда выплаты в пользу сотрудника не будут входить в налоговую базу по НДФЛ:

  • работник получил международную премию;
  • премия назначена за особые достижения;
  • премия присуждена работнику высшими должностными лицами;
  • сумма выплаты меньше 4000 руб. в год (тогда она расценивается не как премия, а как подарок – ст. 217 НК РФ).

Кроме НДФЛ, с прибыли, как с части дохода, взимаются обязательные отчисления в Пенсионный фонд, ФСС и ФОМС. Прибыли, входящие в группу исключений, то есть освобожденные от подоходного налога, не считаются базой и для уплаты страховых взносов.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Оформление бухгалтерских документов датируется не днем начисления премиальных по документам, а днем, когда средства выданы сотруднику на руки.

Вторая группа выплат, которые могут начисляться сотрудникам, включает в себя бонусы разового характера, не предусмотренные Положением о премировании или колдоговором (трудовым договором).

Это существенное условие, которое позволяет включить премии в расходы по труду и уменьшить налоговую базу работодателя.

Если оно не соблюдено, то выплата подпадает под принципиально иную систему налогообложения.

Бухгалтерское отражение этих выплат будет различным в зависимости от источника средств на их начисление:

  • расходы по обычным видам деятельности;
  • прочие расходы.

Чтобы уменьшить налоговую базу, предприниматели могут учесть нерегулярные выплаты в локальных актах. Например, в документах можно указать регулярные выплаты сотрудникам бонусов к 8 марта или Новому году, по достижению юбилейной даты и т.п.

Даже в такой ситуации на суммы этих выплат начисляется НДФЛ и обязательные страховые взносы.

Тем не менее законодательно разовые премии, назначаемые не за трудовые показатели, не могут включаться в расходы на прибыль, поэтому не исключен риск судебного спора с налоговиками с неизвестным исходом.

СОВЕТ РАБОТОДАТЕЛЮ. Во избежание налогового риска максимальное число выплат сотрудникам нужно регламентировать как оплату за труд, правильно обосновывая это в трудовом (коллективном) договоре и/или Положении о премировании.

Назначение премий высшему руководству носит особый характер. Поощрение руководителей высшего звена может осуществляться только владельцами бизнеса, поскольку именно им, в конечном итоге, принадлежит чистая прибыль.

Во всех остальных ситуациях подписывать приказ о своем собственном премировании руководитель не имеет права.

В противном случае такой инцидент станет поводом для налогового разбирательства с почти неминуемым признанием такой денежной проводки как необоснованной налоговой выгоды.

Итак, подведем итог относительно налогообложения премиальных выплат сотрудникам.

  1. Выплаты, носящие производственный характер, обосновываются локальными актами предприятия.
  2. Разовые бонусы могут предусматриваться или не предусматриваться в нормативной документации.
  3. И производственные, и разовые выплаты облагаются НДФЛ и страховыми взносами (кроме случаев, признанных законом исключениями).
  4. Производственные премии уменьшают налоговую базу работодателя по налогу на прибыль, а разовые – нет.
  5. Чтобы обезопасить себя от налоговых рисков, работодателю следует:
    • тщательно разработать Положение о премировании или прописать механизм начисления премий в колдоговоре (трудовых договорах);
    • постараться максимальное количество дополнительных выплат сотрудникам обосновать как премии за труд;
    • позаботиться о надлежащем документальном оформлении премий (соответствие обозначенным премиальным критериям, их прозрачность и однозначность трактовки, оформление разового поощрения приказом, финансовая обоснованность, правильные бухгалтерские проводки и т.д.).
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector