Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (добавочный обязательно):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Рименяется при увольнении за прогулы неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия

Содержание
  1. Какие виновные действия работника могут повлечь утрату доверия со стороны работодателя
  2. Условия увольнения
  3. Увольнение в связи с утратой доверия: кого конкретно могут уволить по этому основанию
  4. Оформление кадровых документов
  5. Признание фактов
  6. Сопровождающие документы
  7. Что является уважительными причинами
  8. Проведение расследования: истребование объяснений
  9. Признание фактов
  10. Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  11. Признание фактов
  12. Истребование объяснений у работника
  13. Основные положения
  14. Если проступок работник совершил не на работе
  15. КОГДА УВОЛЬНЕНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ
  16. Выплаты и компенсации работнику
  17. Что говорит закон?
  18. Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей?
  19. Признание фактов
  20. В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?

Какие виновные действия работника могут повлечь утрату доверия со стороны работодателя

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия.

  • Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
  • У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания. то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

  • У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.
  • В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

    1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
    2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
    3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
    4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
    5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

    Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

    Рименяется при увольнении за прогулы неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия

    При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

    Работодатель должен подойти к увольнению провинившегося сотрудника с особым вниманием.

    Если он не учтет некоторых нюансов, работник сможет оспорить решение и взыскать с работодателя компенсацию.

    При увольнении проверяется

    Наличие у работника неснятых дисциплинарных взысканий

    Правильность оформления всех взысканий

    Наличие подписи работника об ознакомлении с должностной инструкцией и другими документами, затрагивающими особенности трудовой деятельности

    Правильность проведения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

    Если работодатель допустил какие-либо ошибки, и результат был оспорен работником, Федеральная инспекция по труду привлечет работодателя к административной ответственности.

    Кроме того, он должен будет выплатить незаконно уволенному работнику заработную плату за время вынужденного отсутствия на рабочем месте.

    Рименяется при увольнении за прогулы неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия

    Увольнение по недоверию грозит только работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, в случаи совершения этими работниками виновных действий, в результате которых у работодателя есть основания больше не доверять данным сотрудникам (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Если виновные действия совершила работница, обслуживающая денежные/материальные ценности, но при этом она беременна, то уволить ее работодатель не может (ст. 261 ТК РФ).

    Кроме того, по причине утраты доверия нельзя уволить работника, находящегося на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Его можно уволить после возвращения на работу.

    Также под запретом увольнение несовершеннолетних работников, если нет согласия на эти действия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

    К сожалению, трудовое законодательство не поясняет, какие конкретно виновные действия работника могут привести к тому, что работодатель утратит к нему доверие. Но к таким действиям, к примеру, можно отнести:

    • действия, в результате которых произошло хищение или утрата денежных и материальных ценностей, или же возникла угроза хищения/утраты;
    • взятничество.

    Стоит отметить, что работодатель имеет все основания утратить доверие к своему работнику, даже если его виновные действия не связаны с работой (ст. 81 ТК РФ, п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Если виновные действия работника имеют прямое отношение к исполнению им своих служебных обязанностей, то увольнение по причине утраты доверия является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ). И Трудовым кодексом установлен четкий порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

    Чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо доказать, что работник действительно совершил виновные действия, вследствие чего утратил доверие своего работодателя. Соответственно, если работодатель решил не обращаться в полицию, он должен провести собственное расследование.

    Для проведения такого расследования создается специальная комиссия, а основанием для его проведения может служить, например, служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника.

    Рименяется при увольнении за прогулы неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия

    Отметим, что если в процессе проведения расследования необходимо провести инвентаризацию (например, чтобы подтвердить факт недостачи/хищения), то перед ее проведением обязательно возьмите с работника расписку о том, что все доверенные ему денежные и материальные ценности оприходованы, а те, которые выбыли, — списаны.

    Если после рассмотрения результатов расследования или иных материалов руководитель организации/ИП принимает решение об увольнении провинившегося работника, то издается приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ).

    С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания (ст. 193 ТК РФ). Если же работник отказывается расписываться на приказе, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

    С образцом приказа об увольнении по утрате доверия вы можете ознакомиться в нашем материале.

    Так, уволить работника в связи с утратой доверия работодатель должен:

    • не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Причем время болезни или нахождения работника в отпуске в этот срок не включаются;
    • не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка. Если же виновные действия выявлены в ходе проверки/ревизии – не позднее двух лет с момента совершения этих действий.

    Если же работник совершил проступок, приведший к утрате доверия со стороны работодателя, не по месту работы или же на работе, но не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, то уволить данного работника можно не позже чем через год со дня, когда работодатель узнал об этом проступке (ст. 81 ТК РФ).

    № записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
    число месяц год
    1 2 3 4
            Общество с ограниченной ответственностью «Шелковый путь» (ООО «Шелковый путь»)  
    9 15 09 2015 Принят на должность кладовщика Приказ от 15.09.2015 № 27/п
    10 14 12 2016 Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ от 14.12.2016 № 29/у
            Специалист Крылова С.Л. Крылова  
                                                           Епифанов  
               

    Напомним, что с 27.11.2016 запись об увольнении в трудовой книжке заверяется печатью работодателя только при ее наличии (Приказ Минтруда от 31.10.2016 № 589н, Приказ Минтруда от 31.10.2016 № 588н).

    Внеся запись в трудовую книжку, не забудьте сделать аналогичную запись в личной карточке работника (форма Т-2, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

    Работник должен расписаться в трудовой книжке и в своей личной карточке.

    Работнику, увольняемому по причине утраты доверия, положены те же выплаты, что и любому другому увольняющемуся работнику, т. е. ему нужно выплатить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.д. (ст. 140 ТК РФ).

    При этом, если работник нанес материальный ущерб работодателю и тот принял распоряжение о возмещении ущерба не позднее месяца с момента установления его размера, то сумму ущерба (если она не превышает среднемесячный заработок работника) можно удержать из увольнительных выплат (ст. 248 ТК РФ).

    Если работодатель уволит по данному основанию, например, работника, не обслуживающего денежные/товарные ценности, и данный работник обратится в суд с иском о незаконном увольнении, то вероятнее всего суд обяжет работодателя восстановить данного сотрудника. Кроме этого работодателю придется (ст. 237, 394 ТК РФ):

    • оплатить работнику время вынужденного прогула по среднему заработку;
    • возместить причиненный этому работнику моральный вред.

    Кстати, если работник пожалуется на незаконное увольнение в трудовую инспекцию, то работодателю грозит штраф в размере (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

    • от 30000 до 50000 руб. – для организации;
    • от 1000 до 5000 руб. – для должностных лиц организаций. Штраф в таком же размере предусмотрен для ИП-работодателя.

    Итак, уволить за совершение виновных действий в связи с утратой доверия можно далеко не каждого работника, а только тех, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Но что значит «непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей»?

    расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

    При отсутствии каких-либо уточнений однозначно сказать, кто из работников в соответствии со своими должностными или профессиональными обязанностями занимается непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, затруднительно.

    Условия увольнения

    Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

    • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
    • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

    Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

    Увольнение в связи с утратой доверия: кого конкретно могут уволить по этому основанию

    Напомним, согласно ст. 244 ТК РФ такие договоры могут заключаться с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, чьи должности или выполняемая работа указаны в соответствующих Перечнях работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

    Рименяется при увольнении за прогулы неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия

    Это могут быть работники, выполняющие операции по приобретению, хранению, перемещению, транспортировке, обработке, отпуску товарных ценностей, а также по получению, учету, транспортировке и выдаче денежных средств.

    https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

    Но если из ст. 244 ТК РФ прямо следует, что договоры о полной материальной ответственности заключаются только с теми работниками, чья должность или работа так или иначе поименована в Перечне, то в ч. 1 ст. 81 ТК РФ Перечень не упоминается.

    Однако следует учитывать, что непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности могут и другие работники, не включенные в указанные Перечни, например занятые разгрузкой товаров.?

    Специалисту отдела рекламы было поручено провести презентацию для потенциальных клиентов. На основании разового договора ему вверялось дорогостоящее оборудование, необходимое для презентации. Вернувшись с презентации, работник заявил, что потерял это оборудование, за что бы уволен в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Может ли сотрудник оспорить это увольнение в суде?

    Поскольку работа специалиста по рекламе не связана с непосредственным обслуживанием или использованием денежных или товарных ценностей, а имущество работодателя вверялось ему временно по разовому документу, уволить такого работника в связи с утратой доверия работодатель не имел права.

    В такой ситуации на основании п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ работодатель вправе был потребовать от работника возмещения причиненного ущерба в полном размере.

    Как видим, всякий раз при решении вопроса об увольнении того или иного работника в связи с утратой к нему доверия необходимо выяснить, связана ли выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.

    Обратите внимание! Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются

    Очевидно, что если увольнение сотрудника, непосредственно не обслуживающего денежные или товарные ценности, все-таки состоится, оно может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.

    Так, Верховный Суд РФ, отказывая в передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции, установил, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. № 4/р была принята на должность главного бухгалтера.

    Приказом от 19 августа 2002 г. № 36-р Н. была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

    Вместе с тем согласно п. 7 постановления Совмина СССР от 24.01.1980 № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышению его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

    Таким образом, Н. не могла быть уволена в связи с утратой доверия (см. Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

    Рименяется при увольнении за прогулы неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия

    Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, с беременными женщинами.

    Но вот что касается женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, то ч. 4 ст. 261 ТК РФ допускает такое увольнение.

    Взяли на работу студента. Подрабатывает у нас по вечерам после учебы. Должность по большому счету материально ответственная, но договор о материальной ответственности мы не заключали, так как сотруднику еще не исполнилось восемнадцати лет. Но раз нельзя заключить такой договор, то и уволить в связи с утратой доверия тоже невозможно?

    Договоры о материальной ответственности, действительно, нельзя заключать с работниками в возрасте до восемнадцати лет. Но это не значит, что несовершеннолетние работники не могут быть приняты на материально ответственную работу или должность, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.

    То обстоятельство, что с несовершеннолетним работником обоснованно не был заключен договор о полной материальной ответственности, нисколько не влияет на возможность расторжения с ним трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст.

    https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

    Вот только данное основание увольнения является основанием увольнения по инициативе работодателя, а увольнение несовершеннолетних по таким основаниям согласно ст. 269 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Можно ли уволить по данному основанию члена профсоюза, и если да, то есть ли особенности в порядке увольнения?

    Особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, являющимися членами профессионального союза, предусмотрен только для случаев их увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    Так, согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ при увольнении указанных работников по перечисленным основаниям работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, для учета его мотивированного мнения.

    Случаи увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в данной норме не упоминаются.

    Таким образом, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по такому основанию производится в обычном порядке.

    Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

    • Беременные.
    • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
    • Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
    • Женщины с ребенком до 3 лет.
    • Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
    • Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
    • Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

    Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

    Оформление кадровых документов

    Компенсации –
    денежные выплаты, установленные в целях
    возмещения работникам затрат, связанных
    с исполнением ими трудовых или иных
    предусмотренных федеральным законом
    обязанностей.

    • при направлении
    в служебные командировки;

    • при переезде на
    работу в другую местность;

    • при исполнении
    государственных или общественных
    обязанностей;

    • при совмещении
    работы с обучением;

    • при вынужденном
    прекращении работы не по вине работника;

    Прежде чем уволить по утрате доверия...*

    • при предоставлении
    ежегодного оплачиваемого отпуска;

    https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

    • в некоторых
    случаях прекращения трудового договора;

    • в связи с задержкой
    по вине работодателя выдачи трудовой
    книжки при увольнении работника;

    • в других случаях,
    предусмотренных настоящим Кодексом и
    иными федеральными законами.

    При предоставлении
    компенсаций соответствующие выплаты
    производятся за счет средств работодателя.
    Органы и организации, в интересах которых
    работник исполняет государственные
    или общественные обязанности (присяжные
    заседатели, доноры, члены избирательных
    комиссий и другие), производят работнику
    выплаты в порядке и на условиях, которые
    предусмотрены настоящим Кодексом,
    другими федеральными законами и иными
    нормативными правовыми актами Российской
    Федерации.

    Прежде чем уволить по утрате доверия...*

    Результаты проведенного расследования зафиксируйте в соответствующем акте. Унифицированной формы такого акта нет, так что его форма разрабатывается работодателем самостоятельно.

    Помимо результатов расследования, в данном акте, как правило, содержится предложение комиссии о мере наказания работника (конечно, при условии, что его вина доказана).

    Акт подписывается членами комиссии и ее председателем.

    Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

    1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
    2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
    3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
    4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
    5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

    Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

    Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

    • изучить предоставленные объяснения;
    • оценить тяжесть вины сотрудника;
    • изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

    ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

    Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

    • Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
    • Факт отказа от составления документа.
    Узнайте к чему:  Порядок увольнения по собственному желанию работника в 2019 году: выплаты, документы, сроки

    На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

    «Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

    В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

    После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.

    Прежде чем уволить по утрате доверия...*

    С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.

    Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.

    После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).

    Узнайте как правильно составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника (особенности, бланки и образцы) в

    этой

    статье.

    Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

    Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

    Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

    Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

    ВАЖНО: начальник, вынося решение ,не может проигнорировать мнение профсоюза.

    Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

    Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

    Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

    https://www.youtube.com/watch?v=user0283oksana

    После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не предоставил письменные объяснения, составьте об этом акт.

    Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

    Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

    Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

    • отпуска сотрудника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
    • необходимое на согласование наказания с профсоюзом.

    Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

    Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, составьте приказ об увольнении.

    Организация может по собственному выбору:

    • использовать унифицированную форму приказа № Т-8 . если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
    • применять самостоятельно разработанную форму приказа, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

    Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

    Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

    После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

    Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

    Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

    Глебова составиласлужебную запискуна имя директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

    Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8.

    Главная {amp}gt; Кадровые вопросы {amp}gt; Увольнение {amp}gt; Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

    Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

    Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

    • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
    • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней .
    • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
  • Руководитель проверяет предоставленную информацию.

    К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

    Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

    При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

  • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.
  • Признание фактов

    Сопровождающие документы

    Таким документом может быть трудовой договор или же договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

    Пример заполнения бланка приказа об увольнении

    Работника необходимо ознакомить с приказом.

    В пункте об основании увольнения указывается предыдущий документ о применении к сотруднику дисциплинарных мер, а также акт о новом нарушении.

    При внесении записи в трудовую книжку работника делается ссылка на 81 статью ТК РФ и указывается причина увольнения.

    Пример записи в трудовой книжке

    Ознакомление увольняемого с записью в трудовой книжке подтверждается подписью в личной карточке работника. Туда также переносится запись из трудовой.

    Трудовая книжка подлежит выдаче на руки в последний рабочий день нарушителя.

    Он ставит свою подпись в книге учета движения трудовых книг.

    Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

    • докладная;
    • приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
    • акт комиссии о факте нарушения;
    • акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
    • объяснительная записка;
    • требование предоставления объяснений.

    Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

    • полное название фирмы;
    • структурное подразделение;
    • кому адресовано, должность;
    • от кого, должность;
    • в чем состоит нарушение;
    • регистрационный номер;
    • дата, подпись.

    Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

    В приказе о взыскании содержатся:

    • реквизиты;
    • что именно и кем было совершено;
    • время обнаружения проступка;
    • на основании каких норм применяется взыскание;
    • мера наказания (выговор или замечание);
    • дата, подпись;
    • печать организации.

    С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

    Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

    В нем указываются:

    • данные и должности всех задействованных лиц;
    • реквизиты организации;
    • где, когда составлен документ;
    • почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
    • номер приказа;
    • подписи.

    Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

    Уведомление о затребовании объяснений содержит:

    • суть нарушения;
    • предложение об объяснении;
    • данные работодателя;
    • полное наименование организации;
    • регистрационный номер;
    • информация о сотруднике (включая должность);
    • дата, подпись.

    Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

    • полное наименование организации;
    • на основании чего проводилась процедура;
    • кто входил в комиссию;
    • что случилось и кто виноват;
    • предлагаемые меры наказания;
    • дата, подписи.

    В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

    Что является уважительными причинами

    Ситуация: какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию?

    Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос решает руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

    Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого сотрудник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

    Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

    • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
    • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

    Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, будет являться дисциплинарным взысканием, если указанные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

    Можно ли уволить работника в связи с утратой доверия за просту- U пок, совершенный в командировке?

    https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

    За проступок, совершенный работником в командировке, если это связано с исполнением трудовых обязанностей и повлекло утрату доверия к нему со стороны работодателя, работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Основанием для увольнения работника может послужить докладная записка о совершении работником виновных действий (приложение 1) или, например, акт инвентаризации.

    В любом случае, когда действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, совершены им по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, вину работника необходимо установить и доказать работодателю.

    Так, основанием для утраты доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, может стать обнаруженная недостача денежных средств.

    В этой ситуации фактическое наличие денежных средств, находящихся в кассе организации, проверяется в процессе инвентаризации, которая проводится комиссией, назначаемой руководителем организации. Комиссия проверяет достоверность данных бухгалтерского учета и фактического наличия денежных средств, находящихся в кассе, путем полного пересчета.

    В пункте 47 Постановления № 2 сообщается, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

    Таким образом, поскольку увольнение в данном случае является дисциплинарным взысканием, необходимо соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, согласно ч. 1 ст.

    193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения (приложение 2). Объяснения работника впоследствии учитываются при принятии решения о его привлечении к дисциплинарной ответственности.

    Судом установлено, что 01.03.2006 приказом № 140-к Д. была принята на работу в ООО «М» на должность продавца-кассира. Приказом от 17.01.2007 № 23-к истица была переведена на должность супервайзера.

    Приказом № 1400-к от 16.11.2009 Д. уволена с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя.

    Основанием к увольнению послужила служебная записка старшего менеджера по управлению розничными магазинами Н. от 16.11.2009.

    Поводом для написания данной записки послужили: представленный рапорт менеджера по безопасности; видеозапись камер наблюдения; результаты инвентаризации, фиксирующие недостачу изделия в торговом зале магазина; докладная записка кассира.

    До издания приказа об увольнении в отношении Д. было проведено служебное расследование, в ходе которого было установлено совершение ею виновных умышленных действий, направленных на причинение работодателю материального ущерба.

    12.11.2009 в магазине была проведена выборочная инвентаризация комиссией в составе трех человек. По итогам инвентаризации обнаружилась недостача халата артикула 450754 стоимостью 1800 руб. в количестве 1 шт., о чем был составлен акт от 12.11.2009, подписанный С., А., В.

    13.11.2009 Д. была ознакомлена с результатами служебного расследования, у нее были запрошены объяснения в письменном виде, которые были ею представлены 13.11.2009.

    В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

    Отказывая истице в заявленных исковых требованиях, суд первой инстанции тщательно и всесторонне проверил ее доводы и возражения представителя ответчика и признал, что Д., работая в ООО «М» в должности супервайзера магазина, фактически являясь одним из администраторов подразделения (магазина) торговли, непосредственно обслуживала денежные ценности (наличные денежные средства в кассе, доступ к которой осуществлялся при расчетах с покупателями магазина) и товарные ценности (собственно товары магазина), что подтверждается должностной инструкцией супервайзера, а также договором о полной коллективной материальной ответственности, заключенным с работниками магазина.

    Исходя из того, что по основанию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу именно по обслуживанию денежных или товарных ценностей (по приему, хранению, транспортировке, распределению и т. д.

    ), а также что такими основаниями могут служить использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, недостача, хищение, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истица совершила виновные действия, которые послужили основанием для утраты к ней доверия со стороны работодателя и издания приказа об увольнении;

    порядок увольнения истицы, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюден – увольнение произведено в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка до издания приказа об увольнении, от истицы были затребованы письменные объяснения, в связи с чем не имеется оснований для признания увольнения незаконным и восстановления истицы на работе.

    Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции согласилась, поскольку они основаны на правильном применении норм материального и процессуального законодательства и представленных сторонами доказательствах, которые всесторонне и тщательно исследованы судом и которым судом в решении дана надлежащая правовая оценка.

    Напротив, если вина работника не установлена и порядок увольнения нарушен работодателем, увольнение будет признано незаконным.

    С 23.05.2007 по 01.10.2009 Щ. работала в ЗАО «К» в должности управляющего магазином розничной сети. Приказом от 01.10.2009 Щ. уволена с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Не согласившись с увольнением, поскольку виновных действий не совершала, Щ. обратилась в суд, указав, что инвентаризация проведена в ее отсутствие, а также что письменные объяснения у нее затребованы не были.

    Разрешая заявленные исковые требования, руководствуясь ст. 81, 192 и 193 ТК РФ, учитывая показания свидетелей, допрошенных по делу, объяснения сторон, суд установил, что доказательств обоснованности увольнения истицы ответчиком не представлено.

    При этом работодателем был нарушен порядок привлечения Щ. к дисциплинарной ответственности, поскольку ЗАО «К» не предоставило Щ. двухдневный срок для дачи письменных объяснений по факту выявленных излишков товара и недостачи товара. Суд обоснованно удовлетворил заявленные исковые требования.

    Руководствуясь ст. 139 и 394 ТК РФ, суд взыскал с ЗАО «К» в пользу Щ. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.10.2009 по 26.02.2010, а также компенсацию морального вреда.

    В кассационной жалобе представитель ЗАО «К» указал, что основанием к увольнению Щ. явился факт выявления как излишков, так и недостачи в магазине ответчика, при этом обратил внимание на то, что в магазинах «Л», «Б» органы МВД выявили преступную схему хищения товаров, что явилось основанием подозревать Щ. в осуществлении в магазине подобной мошеннической схемы хищения товаров, чего не учел суд.

    С указанными доводами кассационной жалобы судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда не согласилась.

    Так, согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

    Поскольку судом не добыто, а представителем ответчика не представлено доказательств совершения Щ. виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, постольку доводы кассационной жалобы отвергаются как несостоятельные.

    При этом судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда учитывает объяснения Щ., данные в заседании суда кассационной инстанции, которая указала, что при устройстве на работу в ЗАО «К» вынуждена была принять магазин с излишками товара, которые передавались от управляющего к управляющему и ни разу не списывались, т. е.

    при каждой новой инвентаризации выявлялись вновь. Указанные объяснения не опровергаются письменными материалами дела, таким образом, увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно признано судом незаконным.

    Проведение расследования: истребование объяснений

    Признание фактов

    Неисполнение работником трудовых функций отражается в соответствующем акте или докладной записке.

    В 2016 году работник ООО «Гарант» своевременно не предоставил руководителю организации срочный отчет, в связи с этим был оформлен акт о неисполнении служебных обязанностей.

    При признании факта неисполнения должностных обязанностей должно быть запрошено письменное объяснение произошедшего самого работника.

    Запрос оформляется в двух экземплярах, на экземпляре работодателя сотрудник ставит свою подпись и дату, подтверждая ознакомление.

    Непредставление объяснительной не освобождает работника от взыскания.

    Пример объяснительной работника

    Если бумага предоставлена:

    • объяснения изучаются, и делается вывод об уважительности причин, повлекших невыполнение работы;
    • определяется наличие и тяжесть вины работника;
    • изучается ситуация, предшествующая нарушению;
    • изучается отношение работника к труду до инцидента.

    Если нарушение не повлекло серьезных для организации последствий, работодатель может ограничиться наложением на работника дисциплинарного взыскания – ему делается замечание или объявляется выговор.

    В более серьезной ситуации с существенной виной работника трудовые отношения с нарушителем могут быть полностью прекращены.

    Пример акта о непредоставлении письменных объяснений

    На предоставление письменных объяснений нарушения работнику дается два дня с момента ознакомления с запросом.

    Если работодатель решил наказать работника, он должен сделать это в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Этот срок продлевается на количество дней болезни работника, если таковая наступает, либо добавляется время на учет мнения представительного органа трудящихся.

    Узнайте к чему:  Отказ в отпуске перед декретом

    Если проступок обнаружен позднее, чем через полгода после его совершения, взыскание уже не применяется.

    Если нарушение выявляется ревизией, внутренней или внешней аудиторской проверкой, то наказанию работник подлежит в течение двух лет после его совершения.

    Увольнение некоторых работников не допускается даже при выявлении неисполнения служебных обязанностей без веских оснований.

    Как производится расчет выходного пособия при увольнении. Узнайте из нашей статьи.

    Какова форма обходного листа при увольнении? Ответ — тут .

    Как пояснил Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1, увольнение, являющееся мерой дисциплинарного наказания, оформляется приказом. Акт составляется на основании унифицированной формы № Т-8, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

    Но и издание 2 приказов (о применении взыскания и о прекращении договора по форме Т-8) нарушением законодательства не будет.

    После издания приказа работодатель по ст. 84.1 ТК обязан ознакомить с ним трудящегося. Поскольку в данном случае увольнение наступает вследствие дисциплинарного проступка и является взысканием, то работодатель, в силу ст. 193 ТК, обязан ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней с его издания.

    Об увольнении работника делается запись в его трудовой книжке. Как указано в ст. 84.1 ТК, формулировка основания увольнения должна соответствовать тексту Трудового кодекса.

    Расчет и выдача документов совершаются в день прекращения трудовых правоотношений. После издания приказа об увольнении кадровой службой составляется записка-расчет, которая применяется для учета причитающихся работнику выплат.

    Резюмируем. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК возможно, когда основанием выступает нарушение трудовой дисциплины при наличии у сотрудника непогашенного дисциплинарного взыскания и неимении уважительной причины.

    Увольнение начинается с выявления основания для этого, которое затем проверяется. После подтверждения законности увольнения составляется приказ. В последнюю очередь производятся расчет и выдача документов трудящемуся.

    Кладовщику ООО «Шелковый путь»
    Епифанову И.И.

    Требование
    о представлении объяснений

    В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ прошу предоставить в течение двух рабочих дней с момента получения данного Требования объяснения по факту недостачи на складе шелковой ткани (арт. № 12345) в количестве двух рулонов.
    Данные объяснения необходимо представить главному бухгалтеру Сметаниной Л.К.

    Генеральный директор ООО «Шелковый путь» __Шелкопрядов___ Г.С. Шелкопрядов
    21.11.2016

    Один экземпляр требования получен: __________ ____________ И.И. Епифанов
                                                                                              дата          подпись

    Генеральному директору
    ООО «Шелковый путь»
    Шелкопрядову Г.С.
    от главного бухгалтера
    Сметаниной Л.К.

    Докладная записка

    Мной, главным бухгалтером ООО «Шелковый путь» Сметаниной Л.К., составлен акт о нижеследующем.
    5 декабря 2016 года с кладовщика Епифанову И.И. были затребованы письменные объяснения по факту недостачи, которые он должен был представить в течение двух рабочих дней. Однако до настоящего Епифанов И.И. необходимые объяснения не представил.

    Главный бухгалтер Сметанина Л.К. Сметанина
    24.11.2016

    Кстати, игнорирование работником требования представить объяснения не является помехой для увольнения по утрате доверия (ст. 193 ТК РФ).

    Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

    Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения.

    Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

    • Неверного оформления приказа.
    • Несоразмерности нарушения и наказания.
    • Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
    • Не учтены письменные объяснения сотрудника.

    Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

    При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий.

    1. С сотрудника берется объяснительная записка.
    2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
    3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

    Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске. А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным .

  • Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

    При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

  • Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.

    При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

  • Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

    У вас есть вопрос юридического характера?

    1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически не закрепленной обязанности не в счет.

    2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

    3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

    По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

    Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

    Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

    4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

    5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст.

    192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

    6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

    7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

    Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

    По второму проступку работника

    8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).

    Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически не закрепленной обязанности не в счет.

    9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

    10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

    По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

    Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

    Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

    11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ.

    (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

    12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.

    13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

    14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

    Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников.

    Признание фактов

    Истребование объяснений у работника

    Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

    В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

    Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи .

    При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

    • Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
    • В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

    После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

    При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ. подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

    Основные положения

    Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК. в частности:

    • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
    • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

    Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

    Что такое трудовой договор читайте в нашей статье .

    При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК. и собственноручно ставит подпись.

    Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

    Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

    Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

    По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

    Кроме того, работодатель по своему желанию. по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

    Если проступок работник совершил не на работе

    В случае, когда работодатель утратил доверие к работнику из-за действий последнего, не связанных непосредственно с работой, не нужно проводить расследование и брать объяснения с сотрудника.

    Но для того, чтобы в случае необходимости подтвердить обоснованность увольнения по утрате доверия, заручитесь документами, из которых будет понятно, почему вы больше не доверяете своему работнику (например, решение суда о привлечение работника к уголовной ответственности).

    КОГДА УВОЛЬНЕНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

    Суд правомерно признал увольнение истицы незаконным, как проведенным с нарушением процедуры увольнения.

    Необходимо соблюдать и предусмотренные законом сроки увольнения. В силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

    Интересно, что по закону работодатель вовсе не обязан увольнять работника даже тогда, когда есть все основания впредь не доверять ему денежные или товарные ценности. Вместо увольнения работнику можно объявить выговор или вынести замечание. Более того, работодатель может и вовсе не наказывать работника.

    С другой стороны, если работодатель полон решимости уволить работника, ему необходимо убедиться, что работник своим поступком заслужил увольнение.

    Напомним, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания (а увольнение в связи с утратой доверия в данном случае будет являться дисциплинарным взысканием) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Более того, Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления № 2 рекомендует учитывать также предшествующее поведение работника и отношение его к труду.

    В течение всего дня начальник лодочной станции предоставлял всем желающим возможность бесплатно прокатиться на лодках и катамаранах, несмотря на платный прокат. Свой поступок он объяснил тем, что по случаю победы сборной команды страны по футболу хотел преподнести подарок окружающим и поделиться с ними хорошим настроением.

    Учитывая мотивы и обстоятельства совершенного работником проступка, было решено не увольнять его в связи с утратой доверия, а ограничиться вынесением замечания.

    Таким образом, если работодатель не сможет обосновать справедливость увольнения работника с учетом всех обстоятельств его проступка и поведения, такое увольнение будет признано незаконным.

    По должностной инструкции кассиру запрещается покидать свое рабочее место, пока не будут предприняты все необходимые меры по обеспечению сохранности кассы. Прекрасно зная об этом, кассир вышла из-за кассы, оставив ее открытой.

    За грубое нарушение должностных обязанностей ей был объявлен выговор. Позже руководитель посчитал, что выговора недостаточно в данной ситуации, так как остается риск, что в будущем работница допустит аналогичное нарушение, и это приведет к реальным убыткам.

    В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом согласно ст. 194 ТК РФ работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника до истечения года со дня его применения.

    https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

    Однако не допускается замена одного дисциплинарного взыскания на другое в случае, когда оно уже было применено к работнику, а также не допускается повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за тот же дисциплинарный проступок.

    Поэтому, поскольку работница уже была привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение своих должностных обязанностей, и ей был объявлен выговор, применение к ней иного взыскания за тот же дисциплинарный проступок, в данном случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконно.

    Случай 1. Виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, были совершены работником не по месту работы.

    Так, в п. 45 Постановления № 2 Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

    Вина работника в данном случае может быть установлена приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

    Работника приговорили к двум годам лишения свободы за попытку присвоить себе жилую площадь бывшей супруги. У нас он работает завхозом, должность материально ответственная. По какой статье его теперь увольнять?

    В этой ситуации работника можно уволить как по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом, поскольку преступление работник совершил не по месту работы, при увольнении его в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст.

    Узнайте к чему:  Трудовой кодекс РФ. Глава 32. Ученический договор

    Случай 2. Виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия, совершены работником по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В этом случае вина работника может быть установлена работодателем самостоятельно.

    Сразу несколько работников заявили о пропаже своих мобильных телефонов. Было проведено внутреннее расследование. Выяснили, что телефоны похитил другой работник, который работает в том же офисе экспедитором и по работе был связан с пострадавшими.

    Свою вину он впоследствии признал, похищенное вернул. Можно ли уволить такого работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за виновные действия, совершенные не при исполнении трудовых обязанностей на основании собственного расследования и с учетом признания самого работника?

    У работодателя в такой ситуации есть все основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку выполняемая им работа непосредственно связана с обслуживанием товарных ценностей. Виновные действия были совершены работником по месту работы, но не при исполнении трудовых обязанностей.

    В данном случае для установления вины работника не требуется решения суда или иного уполномоченного органа, поскольку вина работника в совершении виновных действий, дающих основания для утраты доверия к нему, в полной мере установлена работодателем по результатам внутреннего расследования и, что самое главное, подтверждается объяснениями самого работника.

    И в том и в другом случае увольнение работника за утрату доверия не будет дисциплинарным взысканием. А значит, при увольнении работника работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    В какой срок допускается увольнение за утрату доверия, если виновные действия были совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей?

    Такое увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК Р

    Начнем с того, что следует считать проступком.

    Согласно Трудовому кодексу (Статья 192) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.

    Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

    Нельзя наказывать, если:

    • имеются неустранимые сомнения в виновности;
    • были обстоятельства непреодолимой силы;
    • работодатель не предоставил должных условий;
    • не было затребовано объяснение;
    • проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.

    Основания привлечения к дисциплинарной ответственности:

    • докладная записка;
    • акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации;
    • претензии контрагентов;
    • жалоба клиента;
    • сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность;
    • данные с камер наблюдения, считывающих систем;
    • итоги частного детективного расследования.

    Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

    В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности .

    Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий. которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

    1. замечание;
    2. вынесение выговора;
    3. увольнение наемного сотрудника.

    При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

    Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

    Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

    При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

    Выплаты и компенсации работнику

    В последний день работы сотруднику выдаются все заработанные им денежные средства, включая компенсацию за отпуск. если он был заслужен и не использован.

    Бывшему сотруднику должна быть также выдана справка о заработке за последние два года работы.

    Как правильно составить заявление на увольнение. Читайте в нашей статье.

    Можно ли уволить беременную женщину за прогул? Узнайте тут .

    Каков порядок заполнения трудовой книжки при увольнении? Информация — здесь .

    Часть ежегодного
    оплачиваемого отпуска, превышающая 28
    календарных дней, по письменному
    заявлению работника может быть заменена
    денежной компенсацией.

    При суммировании
    ежегодных оплачиваемых отпусков или
    перенесении ежегодного оплачиваемого
    отпуска на следующий рабочий год денежной
    компенсацией могут быть заменены часть
    каждого ежегодного оплачиваемого
    отпуска, превышающая 28 календарных
    дней, или любое количество дней из этой
    части.

    Не допускается
    замена денежной компенсацией ежегодного
    основного оплачиваемого отпуска и
    ежегодных дополнительных оплачиваемых
    отпусков беременным женщинам и работникам
    в возрасте до восемнадцати лет, а также
    ежегодного дополнительного оплачиваемого
    отпуска работникам, занятым на работах
    с вредными и (или) опасными условиями
    труда, за работу в соответствующих
    условиях (за исключением выплаты денежной
    компенсации за неиспользованный отпуск
    при увольнении).

    (ст.128) По семейным
    обстоятельствам и другим уважительным
    причинам работнику по его письменному
    заявлению может быть предоставлен
    отпуск без сохранения заработной платы,
    продолжительность которого определяется
    по соглашению между работником и
    работодателем.

    участникам Великой
    Отечественной войны – до 35 календарных
    дней в году;

    работающим
    пенсионерам по старости (по возрасту)
    – до 14 календарных дней в году;

    родителям и женам
    (мужьям) военнослужащих, погибших или
    умерших вследствие ранения, контузии
    или увечья, полученных при исполнении
    обязанностей военной службы, либо
    вследствие заболевания, связанного с
    прохождением военной службы, – до 14
    календарных дней в году;

    работающим инвалидам
    – до 60 календарных дней в году;

    работникам в
    случаях рождения ребенка, регистрации
    брака, смерти близких родственников –
    до пяти календарных дней;

    в других случаях,
    предусмотренных настоящим Кодексом,
    иными федеральными законами либо
    коллективным договором.

    (ст.129)Заработная
    плата (оплата труда работника) –
    вознаграждение за труд в зависимости
    от квалификации работника, сложности,
    количества, качества и условий выполняемой
    работы, а также компенсационные выплаты
    (доплаты и надбавки компенсационного
    характера, в том числе за работу в
    условиях, отклоняющихся от нормальных,
    работу в особых климатических условиях
    и на территориях, подвергшихся
    радиоактивному загрязнению, и иные
    выплаты компенсационного характера) и
    стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
    стимулирующего характера, премии и иные
    поощрительные выплаты).

    Часть вторая
    утратила силу с 1 сентября 2007 года. –
    Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

    Тарифная ставка
    – фиксированный размер оплаты труда
    работника за выполнение нормы труда
    определенной сложности (квалификации)
    за единицу времени без учета компенсационных,
    стимулирующих и социальных выплат.

    Оклад (должностной
    оклад) – фиксированный размер оплаты
    труда работника за исполнение трудовых
    (должностных) обязанностей определенной
    сложности за календарный месяц без
    учета компенсационных, стимулирующих
    и социальных выплат.

    Базовый оклад
    (базовый должностной оклад), базовая
    ставка заработной платы – минимальные
    оклад (должностной оклад), ставка
    заработной платы работника государственного
    или муниципального учреждения,
    осуществляющего профессиональную
    деятельность по профессии рабочего или
    должности служащего, входящим в
    соответствующую профессиональную
    квалификационную группу, без учета
    компенсационных, стимулирующих и
    социальных выплат.

    Минимальная
    заработная плата (минимальный размер
    оплаты труда) – гарантируемый федеральным
    законом размер месячной заработной
    платы за труд неквалифицированного
    работника, полностью отработавшего
    норму рабочего времени при выполнении
    простых работ в нормальных условиях
    труда.

    Что говорит закон?

    • ТК РФ;
    • Постановление №2 Пленума Верховного Суда РФ, 2004 год, в соответствии с которым Судебные органы применяют нормы ТК РФ;
    • локальные нормативные акты компании, должностная инструкция и т.д.

    Нарушения, за которые возможно увольнение:

    • Отсутствие трудящегося на рабочем месте, не подкрепленное уважительной причиной (прогул ). Также увольнение возможно за неоднократные опоздания на работу.
    • Нежелание сотрудника выполнять возложенные на него функции при изменении норм труда или условий внутреннего распорядка.
    • Повторные грубые нарушения в трудовой деятельности и режиме работы. При однократном нарушении на работника налагается дисциплинарное взыскание.

    После выявления факта нарушения работодатель должен проверить, является ли это нарушение законным поводом к увольнению. Для этого требуется совершить ряд действий:

    1. Запросить объяснение от работника по поводу совершенного им дисциплинарного нарушения (ст. 193 ТК).

    Если работник отказывается от получения предъявленного требования, целесообразно зачитать требование вслух и поставить соответствующую отметку на документе.

    Именно при даче объяснения работнику предоставляется возможность заявить о наличии уважительной причины, по которой ему пришлось совершить нарушение, или иных смягчающих обстоятельств. Непредоставление работнику возможности дать объяснение — нарушение процедуры увольнения.

    Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием к наложению дисциплинарного взыскания. Если работник в течение 2 рабочих дней, начиная со следующего после предъявления ему требования, не предоставил объяснения, то работодатель составляет соответствующий акт.

  • Проверить соблюдение установленных ТК сроков.

    Так, в силу ст. 193 ТК взыскание применяется не позже полугода после совершения проступка и не позднее месяца с момента его обнаружения. При этом в соответствии со ст. 81 уволить работника, нарушившего трудовую дисциплину, можно в случае наличия у него действующего дисциплинарного взыскания, которое погашается через год после наложения по общему правилу или ранее — по воле работодателя (ст. 194 ТК). Работник, имеющий погашенное взыскание, считается вовсе не имеющим его.

    Таким образом, на этом этапе работодателю надлежит определить, не истекли ли сроки давности применения взыскания и не погашено ли предыдущее взыскание работника, предполагаемого к увольнению.

    ВАЖНО! На практике положение закона о правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 только при наличии неснятого дисциплинарного взыскания вызывает массу сложностей.

    Во избежание нарушений при увольнении работников приведем позиции судов применительно к различным ситуациям:

    Апелляционное определение Астраханского облсуда от 19.02.2014 № 33-748/2014

  • Проверить наличие/отсутствие ограничений на увольнение работника.

    Так, например, по ст. 81 ТК запрещается увольнять сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, а в силу ст. 261 ТК работодатель не может выразить инициативу об увольнении беременной сотрудницы. Иными словами, на этой стадии руководитель обязан удостовериться в отсутствии препятствий для увольнения нарушителя трудовой дисциплины.

  • Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей?

    «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

    17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

    В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

    Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

    В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

    Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

    Новый специалист организации обязательно должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и иными внутренними документами компании, которые имеют отношение к его трудовым функциям.

    https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

    Ознакомление закрепляется подписью.

    Признание фактов

    1. До работодателя любым способом доводятся сведения о факте, являющемся, предположительно, нарушением дисциплины труда. К способам извещения работодателя могут быть отнесены:
      • докладная записка начальника работника-нарушителя, его коллег или других работников;
      • жалобы третьих лиц (например, клиентов организации);
      • акт, составленный по совершенному работником деянию, например акт об отказе пройти медосмотр.
  • Работодатель проводит проверку поступившей информации.

    Например, когда непосредственный начальник отсутствующего работника извещает руководителя о том, что нарушителя нет на рабочем месте, руководитель собирает комиссию, в которую обязательно входит работник отдела кадров организации. Комиссия проверяет факт отсутствия и его причины.

    Комиссия должна подходить к проверке ответственно. Так, недопустимо необъективное исследование, принятие необоснованного решения или проведение проверки заинтересованным лицом, о чем говорится, например, в апелляционном определении Воронежского областного суда от 17.06.2014 № 33-3172.

    Проверка должна определить, в чем заключается совершенное трудящимся неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, трактуемое как нарушение, а также установить время его совершения. Отсутствие данных об этом, по мнению Верховного суда Республики Татарстан, выраженному в апелляционном определении от 08.09.2014 № 33-11352/2014, свидетельствует о недоказанности факта совершения дисциплинарного проступка.

    Практика говорит и о необходимости соотносить проступок с последующим увольнением. Например, указывая на отсутствие негативных последствий для организации, несмотря на остановку транспорта в результате отсутствия работника, Омский облсуд отменил увольнение последнего в апелляционном определении от 15.04.2015 № 33-2470/2015.

  • При подтверждении полученной информации о нарушении производится фиксация нарушения должностных обязанностей. Оформление может производиться в форме заключения служебной проверки или иной форме.

    Недопустимо увольнение работника, если проверкой не установлено нарушения. Например, в апелляционном определении от 22.08.2014 № 33-32951/2014 Московский горсуд указал, что проведенной проверкой факта нарушения не выявлено, поэтому приказ об увольнении незаконен.

    1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
    2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
    3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

    Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

    • Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
    • Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
    • Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

    К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

    Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

    • Попадания в ДТП.
    • Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
    • Вызов работника в суд.
    • Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
    • Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
    • Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
    • Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

    ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

    (ст.209)Охрана труда
    – система сохранения жизни и здоровья
    работников в процессе трудовой
    деятельности, включающая в себя правовые,
    социально-экономические,
    организационно-технические,
    санитарно-гигиенические,
    лечебно-профилактические, реабилитационные
    и иные мероприятия.

    Значение охраны
    труда многоаспектно. Всесторонняя
    охрана труда имеет большое социальное,
    экономическое и правовое значение.

    Социальное значение
    охраны труда: а) охраняет жизнь и здоровье
    трудящихся от возможных производственных
    вредностей; б) способствует их
    культурно-техническому росту: лишь не
    чрезмерно усталый от работы в грязных,
    загазованных производственных помещениях
    работник способен вечерами учиться,
    повышать свою квалификацию, читать,
    развлекаться, заниматься спортом,
    развивать личность; в) способствует
    гуманизации труда.

    Экономическое
    значение охраны труда заключается в
    том, что она способствует: а) росту
    производительности труда работников,
    а тем самым и росту производства,
    экономики; б) сокращению потерь рабочего
    времени от временной нетрудоспособности
    работников из-за производственных
    травм, профессиональных заболеваний,
    экономии средств Фонда социального
    страхования.

    Правовое значение
    охраны труда: а) способствует работе по
    трудоспособности, учитывая женский
    организм, организм подростков, пониженную
    трудоспособность инвалидов, пенсионеров;
    б) реализует субъективное право работников
    на всестороннюю охрану труда и обязанность
    работодателя по обеспечению этого
    права;

    В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?

    Полная материальная
    ответственность работника состоит в
    его обязанности возмещать причиненный
    работодателю прямой действительный
    ущерб в полном размере.

    Материальная
    ответственность в полном размере
    причиненного ущерба может возлагаться
    на работника лишь в случаях, предусмотренных
    настоящим Кодексом или иными федеральными
    законами.

    Работники в возрасте
    до восемнадцати лет несут полную
    материальную ответственность лишь за
    умышленное причинение ущерба, за ущерб,
    причиненный в состоянии алкогольного,
    наркотического или иного токсического
    опьянения, а также за ущерб, причиненный
    в результате совершения преступления
    или административного проступка.

    Письменные договоры
    о полной индивидуальной или коллективной
    (бригадной) материальной ответственности
    (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего
    Кодекса), то есть о возмещении работодателю
    причиненного ущерба в полном размере
    за недостачу вверенного работникам
    имущества, могут заключаться с работниками,
    достигшими возраста восемнадцати лет
    и непосредственно обслуживающими или
    использующими денежные, товарные
    ценности или иное имущество.

    Перечни работ и
    категорий работников, с которыми могут
    заключаться указанные договоры, а также
    типовые формы этих договоров утверждаются
    в порядке, устанавливаемом Правительством
    Российской Федерации.

    Коллективная
    полная материальная ответственность
    основы¬вается на письменном договоре
    об этом работодателя со всеми членами
    данного коллектива (бригады).

    При совместном
    выполнении работниками отдельных видов
    работ, связанных с хранением, обработкой,
    продажей (отпуском), перевозкой,
    применением или иным использованием
    переданных им ценностей, когда невозможно
    разграничить ответственность каждого
    работника за причинение ущерба и
    заключить с ним договор о возмещении
    ущерба в полном размере, может вводиться
    коллективная (бригадная) материальная
    ответственность.

    Письменный договор
    о коллективной (бригадной) материальной
    ответственности за причинение ущерба
    заключается между работодателем и всеми
    членами коллектива (бригады).

    https://www.youtube.com/watch?v=upload

    По договору о
    коллективной (бригадной) материальной
    ответственности ценности вверяются
    заранее установленной группе лиц, на
    которую возлагается полная материальная
    ответственность за их недостачу.

    При добровольном
    возмещении ущерба степень вины каждого
    члена коллектива (бригады) определяется
    по соглашению между всеми членами
    коллектива (бригады) и работодателем.
    При взыскании ущерба в судебном порядке
    степень вины каждого члена коллектива
    (бригады) определяется судом.

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Adblock detector