Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (добавочный обязательно):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Оформляем срочный трудовой договор

В нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращенияст. 59 ТК РФ. Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.

Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продленст. 255 ТК РФ; ст.

7 Федерального закона от 19.05.95 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон № 81-ФЗ);пп. 46—48 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н.

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 годаст. 256 ТК РФ.

Поэтому единственный правильный вариант — прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.

О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.

Из авторитетных источников

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)ст. 84.1 ТК РФ.

В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работницыПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее.

Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие — выход на работу основной работницы.

Эти условия в договоре можно сформулировать так.

6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.

Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет.

Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой договорПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы).

Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.

1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 № 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.

Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор. Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочнымст. 58 ТК РФ.

Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашениест. 58 ТК РФ; Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.

Из авторитетных источников

Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете.

По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше. То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудникаст. 72.2 ТК РФ.

Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали.

При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.

Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постояннымст. 72.2 ТК РФ.

Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного переводап. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно.

Это нам подтвердили в Роструде.

Из авторитетных источников

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постояннымст. 72.2 ТК РФ.

В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.

В соответствии с трудовым законодательством РФ на сегодняшний день предусмотрено два основных варианта оформления контракта трудового типа:При срочном трудовом договоре оформление декретного отпуска происходит в соответствии с Трудовым кодексом

  • Срочный трудовой контракт;
  • Соглашение, заключаемое на неопределенный временной срок.

Если второй вариант является самым простым, то со срочным трудовым договор необходимо будет разобраться более подробно. Ведь девушки, которые намерены отправиться в декретный отпуск, обязательно зададутся вопросом, что будет с ними, если был оформлен срочный договор?

Что нужно знать?

Итак, первоначально необходимо понимать, что заключение срочного договора между непосредственным работодателем и сотрудником предприятия возможно только в  тех случаях, когда нет возможности заключить постоянное сотрудничество.

А это случается тогда, когда предлагаемая должность или вакансия не предполагает постоянную работу, имеет сезонный характер и т.д. Читайте о декретных выплатах в Чернобыльской зоне, особенности начисления и расчетов на этой странице.

Внимание! В том случае, если девушка принимает решение о выходе в декретный отпуск при условии, что у нее с работодателем заключен срочный договор, он (отпуск) будет оформлен в соответствии с трудовым законодательством России.

Женщина получает гарантии относительно выхода в декретный отпуск, в данном случае, на основании ст. 261 Гражданского кодекса Российской Федерации. Причем первоначально необходимо понимать, что расторжение договора с сотрудником данной категории не может быть совершено по причине из-за окончания его действия.

Узнайте к чему:  Договор поднайма жилого помещения - Народный СоветникЪ

Внимание! Единственным исключением в данной ситуации станет момент непосредственного пребывания предприятия или компании-работодателя в процессе ликвидации.

Срочный трудовой договор и беременность

Нажмите, чтобы увидеть таблицы полностью

Нажмите, чтобы вернуться

С 11 июля 2015 года изменился порядок предоставления декретного отпуска и начисления пособия по беременности и родам женщинам, работающим по срочному трудовому договору.

Федеральный закон № 201-ФЗ, подписанный Президентом РФ Владимиром Путиным 29 июня 2015 года и вступивший в силу спустя 10 дней с момента официального опубликования, изменяет положения ст.

261 Трудового кодекса РФ о гарантиях прав будущих мам при расторжении трудового контракта.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Поправки касаются распространенной на практике ситуации, когда между работодателем и работницей заключен трудовой договор на определенный срок, дата истечения которого приходится на период беременности или декретного отпуска.

Ранее в таких случаях было не всегда ясно: необходимо ли продлевать срочный договор до окончания декрета или действие трудовых отношений должно завершаться на дату окончания беременности, предоставляя только дородовой отпуск и неполные декретные за 70 или 84 календарных дня?

При завершении в период беременности женщины действия трудового договора, заключенного на определенный срок, в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель обязан его продлить непосредственно до момента рождения ребенка.

Для продления срока действия трудового договора беременной женщине необходимо предоставить:

  • соответствующее письменное заявление на имя работодателя;
  • медицинскую справку из женской консультации, подтверждающую факт и состояние беременности.

Если после окончания беременности (в том числе вследствие ее искусственного прерывания или самопроизвольного выкидыша) женщина фактически продолжает осуществлять своим рабочие обязанности по прежнему месту работы, работодатель в течение недели после того, как узнал (или должен был узнать) об указанном факте вправе расторгнуть заключенный с ней трудовой контракт — фактически прекращение беременности обозначает дату истечения действия срочного договора.

При продлении срочного договора на период беременности работодатель вправе не чаще одного раза в 3 месяца требовать от женщины предоставить ему медицинскую справку из женской консультации, подтверждающую ее текущее состояние беременной.

Всем работающим будущим мамам независимо от условий их трудоустройства (в том числе условий о сроках действия трудового контракта) по их письменному заявлению на имя работодателя в соответствии с нормами трудового законодательства предоставляется отпуск по беременности и родам (декретный отпуск) общей длительностью 140, 156 или 194 календарных дней.

За указанные периоды нетрудоспособности в связи с материнством выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100% от среднего заработка за 2 полных предыдущих календарных года или по МРОТ (6204 рублей в месяц в 2016 году).

Таким образом, женщина, состоящая в официальных трудовых отношениях с работодателем (в том числе по срочному трудовому договору), имеет право на предоставление ей декретного отпуска и начисления пособия по беременности и родам при выходе в декрет, начиная с акушерского срока 30 недель (или 28 — при одновременном вынашивании нескольких детей).

В этом случае начиная с 11 июля 2015 года в соответствии с внесенными законом № 201-ФЗ от 29.06.2015 поправками в Трудовой кодекс действие срочного договора продлевается до окончания декретного отпуска, и «срочница» вправе рассчитывать на получение пособия по беременности и родам в полном размере.

Основание для выдачи декретного больничного Длительность декретного отпуска Размер пособия по беременности и родам в 2016 году, руб.
минимальный (по МРОТ) максимальный (по страховой базе)
Обычные роды 140 28555,40 248164,38
Осложненные роды 156 31818,87 276526,03
Рождение двух детей и более 194 39569,62 343884,93

Напомним, ранее работодатель имел право расторгать срочный трудовой договор сразу после окончания беременности, даже если женщина находилась в декрете. Декретное пособие при этом выплачивалось за фактически предоставленный дородовой отпуск — длительностью 70 (обычные роды) или 84 дня (осложненные роды или рождение двух и более детей).

Указанное выше правило о продлении действия срочного трудового договора до окончания беременности или декретного отпуска с учетом внесенных поправок в 2016 году до сих пор не распространяется на случаи, когда беременная женщина выполняет работу, замещая должность временно отсутствующего работника.

В этом случае та же 261 статья ТК допускает увольнение беременной женщины работодателем при завершении действия срочного договора, если невозможно перевести ее на другую должность с письменного согласия самой работницы (как соответствующую ее квалификации, так и на нижестоящую или нижеоплачиваемую) с учетом состояния здоровья беременной и медицинских противопоказаний.

Обновление: 26 сентября 2016 г.

Когда сотрудница сообщает руководителю о своей беременности, перед работодателем встает дилемма, сделать предложение замещать сотрудницу другим своим сотрудникам либо нанять человека на срочный трудовой договор на период беременности сотрудницы.

Каждый работодатель, нанимая человека, ищет постоянного сотрудника, который будет трудиться на благо предприятия. Однако бывает такое, когда работники болеют, получают травму, уходят в другие организации.

Также случается, что женщины сообщают начальнику новость о своей беременности.

Кто-то воспринимает это негативно, кто-то — позитивно, но эта новость влечет за собой действия работодателя, предписанные законодательством.

Согласно ст. 255 ТК РФ при предоставлении сотрудницей справки из медицинского учреждения о беременности начальник должен предоставить ей отпуск по беременности и родам, так называемый «декретный». На время декрета за женщиной в организации должно быть сохранено рабочее место.

Отпуск при благоприятном стечении обстоятельств составляет семьдесят дней до рождения ребенка и семьдесят дней после окончания родов, но в случае подозрения на осложнение или угрозы плоду до отпуска врач может оформить сотруднице больничный лист, а декретный отпуск после родов может составить 110 дней.

Отпуск по беременности и родам составляет от 140 до 194 дней, что приблизительно составит от 4 до 6 месяцев. Весь отпуск может использоваться сотрудницей независимо от дня родов, ведь отпуск дается суммарно.

Если ставить своего работника на замещение, то нет гарантий, что человек справится с новыми обязанностями, выполняя свои. Да и оформление сотрудника на замещение полно особенностей, регламентированных трудовым законодательством, и не каждый наниматель осмелится с этим связываться. Поэтому работодатели предпочитают нанять нового человека на срочный трудовой договор.

Трудовой договор содержит обязательные условия, прописанные в Трудовом кодексе РФ. Такие условия трудового договора регламентированы главой 10 ТК РФ. Одним из условий, регламентированных ст. 58 ТК РФ и согласованных сторонами, является срок, на который заключается трудовой договор.

Статьей 59 ТК РФ регламентируется открытый список условий, при соблюдении которых трудовой договор может быть срочным:

  • на период прохождения производственной практики;
  • на время выполнения определенных работ, перечень которых должен быть четко прописан в договоре;
  • если организация работает, пока не выполнены определенные работы, или в уставе прописан четкий срок работы организации;
  • пока работник выполняет сезонные работы;
  • с лицами, направляемыми на работу в иностранные государства, и др.

Трудовой кодекс РФ разрешает заключение с кандидатом срочного трудового договора на время декретного отпуска женщины, если за ней сохраняется рабочее место.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

По поводу указания срока в трудовом договоре с работником мнения юристов расходятся, ведь законом регламентировано только указание срока, но не указано точно, каким образом это должен делать работодатель.

Одни придерживаются мнения о необходимости четко указывать срок, дублируя его из справки медицинской организации о беременности работницы, а в случае продления отпуска в связи с тяжелыми родами наниматель и сотрудник могут просто подписать дополнительное соглашение.

При приеме на работу в соответствии со ст. 70 ТК РФ кандидату может быть предложено пройти испытание, срок которого не может превышать трех месяцев. Законодательством о труде запрещается устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

  • если человек нанимается сразу после получения среднего или высшего профессионального образования;
  • для беременных сотрудниц или женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
  • для работников, избранных по конкурсу, определённому законодательством;
  • при согласованном переводе человека от другого работодателя;
  • в случае принятия работника по трудовому договору на срок до 2 месяцев;
  • для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
  • в других случаях.

Существует также ограничение срока испытания для работника, который принимается на срок, не превышающий шести месяцев. Тогда максимальный срок испытания составляет две недели. Испытание может и не устанавливаться по решению руководства.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может взять отпуск по уходу за ребенком. Тогда руководитель согласовывает с сотрудником, принятым по срочному трудовому договору, и сотрудницей, которая уже родила, период, на который будет продлен декретный отпуск.

Сотрудник по срочному трудовому договору должен согласиться на продление своего договора. Женщина должна указать, на какой именно период она берет отпуск по уходу за ребенком.

После согласования сроков наниматель составляет новый срочный трудовой договор или дополнительное соглашение с временным сотрудником на новый срок.

Статьей 79 ТК РФ четко регламентируется окончание срочного трудового договора, заключенного на период декретного отпуска сотрудницы. Срочный трудовой договор прекращается с окончанием срока, если таковой был прописан, либо с выходом сотрудника, которого замещали.

Временный работник превращается в постоянного

Трудовое законодательство максимально защищает интересы беременной женщины. Статьей 261 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право уволить беременную сотрудницу лишь в двух случаях:

  • при полной ликвидации предприятия;
  • в случае замещения сотрудницей временно отсутствующего постоянного работника.

Но даже при возникновении подобных ситуаций работодатель имеет обязательства перед беременной сотрудницей, оформленной на работу по срочному трудовому договору. В части 3 ст. 261 ТК РФ указано, что работодатель может уволить беременную срочницу, временно замещающую постоянного работника, при соблюдении ряда условий:

  • организация обязана предложить женщине вакантную должность;
  • предложенная вакансия может быть равноценной, нижестоящей или нижеоплачиваемой;
  • предложенная работа должна соответствовать квалификации сотрудницы;
  • при выборе вакансии для беременной срочницы обязательно должно быть учтено состояние ее здоровья;
  • рабочее место должно находиться в пределах места проживания или прежнего места работы сотрудницы (предлагать работу в других населенных пунктах нельзя).
Узнайте к чему:  Отражение агентского договора в бухучете

Увольнение беременной сотрудницы, замещающей постоянного работника, по истечении срочного договора возможно лишь после того, как ей буду предложены все возможные варианты трудоустройства и перевода на новую должность.

Если женщина сама отказалась от предложенных работодателем вакансий, она подписывает официальный отказ. Этот документ служит гарантией защиты работодателю в случае возникновения спорной ситуации и дает ему право на увольнение работницы.

Часто возникает вопрос, как правильно оформить продление или увольнение беременной сотрудницы в случае, когда срочный договор имеет крайне ограниченный период. Например, менее одного месяца. В данном вопросе и работнице, и работодателю следует руководствоваться статьей 58 ТК РФ.

Минимального срока действия о временном трудовом соглашении законодательством не устанавливается. Исходя из этого, даже если сотрудница была принята на работу по срочному трудовому договору на две недели и в этот период предоставила справку о беременности, на нее распространяются все нормы Трудового кодекса по оформлению декретного отпуска.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дняст. 79 ТК РФ. Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.

Записи в трудовой книжке временного работника о приеме на работу и увольнении будут выглядеть такп. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (приложение № 1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

(1) Указываете в качестве причины прекращения трудового договора истечение его срока.

Вправе ли беременная пойти в декрет?

Порядок предоставления отпуска по беременности и родам, а также отпуска по уходу за ребенком женщинам, работающим по срочному трудовому договору, был изменен в июле 2015 года. Федеральным законом № 201-ФЗ, утвержденным Президентом РФ 29. 06.

2015 г и вступившим в действие через 10 дней после этого, были внесены поправки в некоторые статьи Трудового кодекса РФ. В частности, этот нормативный акт изменил положения части второй статьи 261 ТК РФ.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

В новой редакции, касаемо оформления декретного отпуска сотрудницы при срочном трудовом договоре, установлены такие законодательные аспекты:

  1. Если срок трудового договора истек в период уже наступившей беременности сотрудницы, организация (работодатель) обязаны продлить его действие.
  2. Основанием для продления истекшего срочного трудового договора служит медицинская справка, подтверждающая факт беременности работницы, и личное заявление.
  3. Срок продления срочного трудового договора устанавливается до истечения срока беременности, родов и послеродового отпуска.
  4. Для подтверждения протекающей беременности сотрудница, с которой был продлен срочный трудовой договор, обязана один раз в три месяца предоставлять медицинский документ (справку с указанием срока).
  5. Если беременность по каким-то причинам прервана, но сотрудница при этом продолжает работать по продленному срочному трудовому договору, работодатель имеет право расторгнуть отношения с ней в течение одной недели после оповещения о данном факте.

Резюмируя внесенные в ст. 261 ТК РФ поправки, можно отметить, что при наступлении и благополучном протекании беременности у работницы с истекшим сроком трудового договора, организация должна предоставить возможность продолжения ее трудовой деятельности вплоть до выхода в отпуск по беременности и родам.

Если беременность была прервана (самопроизвольно или вследствие медицинского вмешательства), организация имеет право расторгнуть трудовые отношения с сотрудницей. Такое же право предоставляется работодателю в случае, когда сотрудница не может документально подтвердить факт протекающей беременности в положенное время.

Отпуск по беременности и родам выступает гарантией защиты для женщины на период вынашивания ребенка и восстановления после родов. Согласно установленным трудовым законодательством нормам, декретный отпуск разделен на две части – предродовой и послеродовой, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Срок первой части декретного отпуска устанавливается на основе медицинского больничного листа, в котором указывается обстоятельства протекания беременности и родов. Стандартный отпуск составляет 140 дней – 70 дней дородовой, 70 послеродовой период.

Декретный отпуск и пособие по беременности и родам при срочном трудовом договоре

На период нетрудоспособности сотрудницы ей выплачивается пособие по беременности и родам в размере полного среднего заработка за два предыдущих месяца или по ставке минимального трудового заработка, установленного на данный период времени.

Все выплаты, положенные при декретном отпуске, выплачиваются общей суммой за весь период отпуска по беременности и родам одним платежом. Расчет производится на основании больничного листа. Выплаты идут из средств Фонда социального страхования (ФСС).

Таким образом, женщина, работающая по срочному договору, обладает всеми правами независимо от формы трудовых отношений. Ей, как и постоянным сотрудницам, полагается предоставление декретного отпуска по больничному листу, начиная с 30 недели беременности (при многоплодной беременности – с 28 недели). То же самое касается выплат пособия по беременности и родам.

Порядок декретных выплат для постоянных и временных сотрудниц при условии выполнения всех вышеприведенных условий одинаков. Он установлен федеральным законом № 81-ФЗ, согласно которому беременная женщина имеет на право на следующие выплаты:

  • единовременное пособие, назначаемое за раннюю постановку на учет в женскую консультацию (ст. 9);
  • социальное пособие по беременности и родам (ст. 6);
  • единовременное пособие при рождении ребенка (ст. 11, размер пособия – ст. 12);
  • ежемесячное детское пособие до полутора лет (ст. 12).

Таким образом, можно заключить, что при наступлении беременности в период действия срочного договора, не лишает женщину прав на получение пособий и законного оформления декретного отпуска.

Увольнение беременной срочницы, временно занимающей место постоянного сотрудника, возможно лишь после предложения ей вакантных должностей. Законным поводом для увольнения беременной работницы служит ее отказ от предложенных вакансий или полная ликвидация предприятия.

Все усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.

Здесь возможны две ситуации.

СИТУАЦИЯ 1.На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна.

Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух условийст. 261 ТК РФ:

  • с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор;
  • в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.

Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна.

В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременностист. 261 ТК РФ.

Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременностист. 261 ТК РФ. Что можно считать окончанием беременности?

Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор.

После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об этомст. 261 ТК РФ.

СИТУАЦИЯ 2.На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случаяхст. 261 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы)п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателяст. 81 ТК РФ.

В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и родамч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ);ч. 1 ст.

Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения.

Тема замещения декретного места берёт своё начало из ст. 59 Трудового кодекса (ТК) РФ. Там прямо указывается на исключительные случаи заключения срочного трудового соглашения. Один из таковых — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его трудовое место.

В теории такое возможно и в период нахождения основного сотрудника в любом из возможных видов отпуска, и в случае его временной нетрудоспособности. На практике же самый популярная ситуация — декретный отпуск.

  • получение листка нетрудоспособности с заявлением;
  • оформление приказа об отпуске;
  • расчёт и выплата пособия.
Узнайте к чему:  Защита прав потребителей сумка месяц

Что нужно знать?

  • Ежемесячное пособие, которое предоставляется матери непосредственно в случае с непосредственной беременностью или родами.
  • Также женщина имеет полное право на получение пособия единовременного типа.
  • И еще беременная женщина может получать дополнительную материальную выплату по факту ранней постановки на учет в женской консультации.

Срочный трудовой договор и декретный отпуск – выплаты

Работодатель по собственной инициативе не имеет права увольнять женщину, желающую уйти в декретный отпуск, и заменяющую другую подчиненную, также находящуюся в декрете. Любая кадровая ситуация в оформлении на законодательном уровне может быть разрешена, главное знать свои права и законы.

Что это такое

Прежде, чем понять, как может повлиять срок или условия соглашения, в срочном порядке заключенного между работодателем и работницей, следует понять, что собой представляет сам документ.

Срочный трудовой договор – это вид трудового соглашения, который заключается на определенный срок, что и отличает этот вид соглашения от бессрочного договора. Поэтому не следует термин «срочный» воспринимать как быстротечный.

Обычно такой документ оформляется между предприятием и подчиненным тогда, когда нет возможности оформить трудовые отношения на постоянной основе.

Поэтому чаще всего он заключается в следующих ситуациях:

  • для законного оформления сезонных работников;
  • в условиях временного существования какого-либо отдела предприятия или самого предприятия;
  • правовое основание для командировочной работы за границей;
  • оформление трудовых отношений с преподавателями по конкурсу на период, который не должен превышать срок занятий;
  • дл сотрудниц или сотрудников, устраивающихся на рабочее место подчиненной, ушедшей в декретный отпуск;
  • и ряд других оснований для подобной формы соглашения.

Все основания для заключения договора можно подробнее изучить в ст. 59 ТК РФ. Период действия срочного договора трудовых отношений ограничивается сроком до 5 лет.

Если в тексте такого договора не указывается никакой период времени, когда он имеет силу, тогда такой документ принято считать действующим неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Если же произошло оформление такого типа соглашения по незаконным основаниям, то в случае споров в судебном порядке, судом такой документ признается с неопределенным сроком.

Когда наступает время расторгнуть договор или же наступает окончание его срока действия, тогда работодатель об этом обязан предупредить заранее – за три дня до конца действия документа.

Если же работодатель не уведомил работника об истекающем сроке трудовых отношений, такой договор автоматически становится бессрочным и подчиненный может спокойно продолжать работать.

Как и все соглашения, заключенные на договорной основе, срочный трудовой договор может продлеваться. Но делается это также по соглашению сторон.

В одностороннем порядке работник может требовать продлить трудовые отношения в том случае, если это не противоречит законодательству.

Фото-2

И примером тому служит, классическая ситуация, когда трудоустроенная таким способом беременная женщина подает заявление на продление срочного трудового договора по причине, что его срок истекает как раз во время ее беременности или родов.

Про декретный отпуск студентам очной формы обучения рассказывается по ссылке.

Практически все случаи, когда бы ни рассматривалось увольнение беременной женщины, оформленной по срочному трудовому договору, будут иметь отрицательный характер.

Мало кто из юристов, судебных органов или других каких-то правозащитников одобрит с точки зрения трудового законодательства подобное решение.

Это касается не только работающих сотрудниц на временной основе, но также и как совместителей или работниц проходящий должностной испытательный срок.

Поэтому если складывается такая ситуация, когда постоянная сотрудница выходит из декрета, а на ее месте еще работает беременная женщина, принятая по срочному договору и собирающаяся уходить в положенный отпуск, уволить такого работника нельзя.

Такое требование относится ко всем работодателям без исключения и законодательно закреплено в статье 261 ТК РФ.

Фото-3

Только для этого беременная работница  обязана предоставить медицинскую справку, которая бы подтвердила факт беременности.

Требовать предоставление такой справки работодатель имеет право не чаще, чем один раз в 3 месяца столько раз, сколько нужно будет до тех пор, пока справка не будет предъявлена.

Если же работодатель изначально подстраховался, не указывал конкретную дату окончания договора, но зато указал наступление определенного события, как условие окончания действия договора (основание – ст. 79 ТК РФ).

А потом он прописал строку в договоре в разделе об окончании его действия: «Настоящий трудовой договор действует только до момента выхода на работу сотрудника, временно пребывавшего в отпуске по уходу за ребенком и выполнявшим те же должностные обязанности».

После такой записи в договоре ни один подчиненный не может требовать продления соглашения. В этом случае возможен только вариант закрытия документа и создания нового, с другими сроками.

Но вот есть еще одна интересная деталь. Часто сотрудницы, которые уже родили ребенка и ушли в отпуск по уходу за ребенком, хотят, чтобы и в этом отпуске были продлены трудовые отношения по срочному договору.

Однако таким женщинам следует знать, что есть большая разница в видах декретных отпусках. Отпуск по беременности и родам – это одно, а отпуск по уходу за ребенком – это несколько иное.

Так вот закон России не разрешает увольнять именно беременных и рожениц, срок отпуска которых еще не окончился. А вот мам с детьми, оформленных на работу по срочному трудовому договору, срок которого истекает во время их отпуска, работодатель может уволить (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Но в этой ситуации также следует соблюдать порядок, который закреплен в трудовом законодательстве РФ.

Фото-4

Сначала присылается работнику уведомление, где он предупреждается о том, что предприятие в процессе ликвидации, поэтому в этой связи все сотрудники должны быть уволены.

Затем издаются все необходимые приказы, и только потом уволенному сотруднику назначается выплата в размере заработной платы в среднем.

В ситуации, когда одна работница находится в отпуске по уходу за ребенком, а вторая – беременная еще работает и числится на предприятии по срочному трудовому соглашению, то когда беременная пойдет в отпуск для родов, тогда просто продлевается трудовой договор, если его сроки подходят к концу.

Условия труда при принятии на работу беременной женщины на короткой срок должны быть облегченными и соответствовать трудовому законодательству.

В этом случае также играет большую роль медицинское заключение врача, описывающее состояние здоровья беременной.

Вообще работодатель не обязан создавать новые рабочие места для беременных согласно закону РФ, но он может предлагать вакансии уже существующих должностей.

Когда работодатель пытаться уволить временную работницу только из-за того, что та принесла ему справку о своей беременности, то женщина имеет полное право ссылаться на ч.3 ст.79 ТК РФ, где речь идет о том, что увольнять временного работника раньше срока договора работодатель вправе только тогда, когда выйдет на работу основной сотрудник.

Но он уже может подыскать третью кандидатуру, чтобы не тормозился рабочий процесс на предприятии.

Пошаговое оформление декретного отпуска при срочном трудовом договоре. Когда беременную срочницу можно уволить?

Принимать временно на работу третьего человека он сможет тогда, когда уйдет в декрет вторая сотрудница, заменяющая первую.

Тогда просто можно указать запись, где говорилось бы, что договор действует до наступления определенных обстоятельств.

Для начисления необходимых выплат работодатели, равно как и сотрудники Фонда социального страхования, руководствуются теми же законодательными актами, что и при условии оформления декрета для основной сотрудницы.

Такие женщины также могут получить от врача листок нетрудоспособности, ведь они оформлены на предприятии официально – по трудовому договору (ст. 255 ТК РФ). Размер пособий будет исходить от величины заработной платы и страхового стажа.

Если у беременной женщины страховой стаж оказался менее 6 месяцев, тогда пособие будет выплачиваться соответственно минимальной заработной плате, величина которой устанавливается в том и ли ином регионе отдельно.

Если же в том или ином районе страны при страховых расчетах применяются коэффициенты к оплате труда, то их тоже будут учитывать (ч. 3 ст. 11 №255-ФЗ от 29.12.2006 г.).

В общей же сложности размер пособия всецело зависит от расчетов – дневной заработок в среднем умножают на количество дней, которые приходятся на отпуск по беременности и родам (ч. 5 ст. 14 № 255-ФЗ).

После предоставления медицинской справки в свободной форме от врача, где описаны рекомендации, когда лучше уходить в декрет в связи с тем или иным состоянием здоровья, работодатель не вправе отказать в начислении выплат декретных.

Поэтому бухгалтерия предприятия начисляет выплаты за первые три дня отпуска, а затем, передает данные в ФСС, где начислят оставшуюся сумму до последнего дня отпуска.

Каждая беременная женщина, работающая по срочному договору из любых причин и оснований, должна знать свои права – ее никто не может уволить не только до рождения ребенка, но также и до окончания отпуска по беременности и родам.

Работодатель, в свою очередь, должен также понимать, что законодательство не предусматривает для него право проявить такую инициативу, как увольнение беременной женщины по каким-либо причинам, кроме тех, что допускаются законодательными актами.

Про минимальные декретные на второго ребенка вы можете прочитать здесь.

Как написать заявление на выход на работу из декрета, описывается в этой статье.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector