Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Регионы (добавочный обязательно):
8 (800) 550-71-06 (доб. 112, бесплатно)

Перевод работника ухудшение условий труда трудовой кодекс статья

Словарь кадровика

Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Условия труда можно также рассматривать как материально-технические условия, связанные с эксплуатацией оборудования, технологией производства, безопасностью трудового процесса и т. д., носящие, как правило, объективный характер.

Нормальные условия труда согласно ст. 163 ТК РФ: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Профессиональный риск — вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами (ст. 209 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть оформлено письменно

1) перевод (постоянный или временный);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции.

При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюдать правила и процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. При этом изменения организационных или технологических условий труда должны быть в обязательном порядке подтверждены работодателем документально.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления № 2 специально обращает внимание на то, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Обязан ли работник соглашаться на изменение условий трудового договора, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, безусловно, неблагоприятны для работника, и он вправе не соглашаться на продолжение трудовой деятельности у конкретного работодателя.

В частности, работник может отказаться от предложенной работодателем работы, и в данной ситуации трудовой договор должен быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если же работник не согласен продолжать трудовую деятельность в режиме установленного неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

Одновременно следует заметить, что в случаях изменения технологических или организационных условий труда у работника просто отсутствует выбор каких-то иных альтернативных действий: он либо должен согласиться на работу в новых условиях, либо трудовой договор будет так или иначе прекращен в установленном трудовым законодательством порядке.

Перевод работника ухудшение условий труда трудовой кодекс статья

САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564). В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

  • а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
    • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс.

Изменение условий труда без согласия работника В условиях сложившейся неблагоприятной экономической ситуации многие недобросовестные работодатели в одностороннем порядке пытаются изменить условия труда своих работников, при этом, как правило, эти изменения происходят не в лучшую сторону и часто заставляют людей задуматься об увольнении из компании.

Так в последнее время очень часто работники жалуются, что их принуждают трудиться за более низкую заработную плату, выполнять функции других (сокращенных или уволившихся по собственному желанию) специалистов, перемещают на другие рабочие места.

Являются ли правомерными подобные действия работодателя и как им противостоять? Как мы знаем, при приеме на работу между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор, то есть соглашение, в котором должны содержаться все существенные условия процесса работы, а также права и обязанности сторон.

Согласно названному постановлению таковыми являются: 1) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек; 2) сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; 3) увольнение 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. Приведенными критериями следует руководствоваться, если иные критерии в соответствии со ст.

2 ст.

Это допустимо в случаях временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, либо при необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника.

Но и в этом случае перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. В случаях, когда вследствие произошедших в организации изменений в технологии, реорганизации производства, определенные сторонами условия трудового договора все же не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

Под существенными условиями трудового договора следует понимать условия труда работника, зафиксированные в этом договоре. Под изменением организационных или технологических условий труда понимается, например, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий и т. д.

При изменении организационных или технологических условий труда возможно изменение существенных условий трудового договора, но без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом (аналогичное правило содержалось и в ст. 25 КЗоТ).

Следовательно, работодатель вправе уведомить работника о предстоящих изменениях и более чем за два месяца.4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 месяцев.

ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней). О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ изменение режима работы работодателем возможна. Для этого необходимо уведомление работников за два месяца. При этом измение не должно ухудшать положение работников посравнению с имеющимся.

Далее, по зарплате, тут все зависит от системы оплаты, принятой в Вашей организации. Если оплата у Вас сдельная, а нагрузка как вы говорите увеличилась, то должно быть и увеличение заработной платы. В противном случае все сделано по закону.

42 дня отпуска — вы педагогом или медаботником работаете? На основании чего Вам уменьшили отпуск? Много непонятного, поэтому ответить на это без дополнительных фактов сложно.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

Продолжение трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулирует ст. 75 ТК РФ. Обратите внимание: по общему правилу эти процессы не могут служить основанием прекращения трудовых договоров с работниками.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом

Исключением из названного выше правила является возможность нового собственника прекратить трудовые отношения с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанные категории работников не могут быть уволены по вышеназванному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Работники организации, у которой появился новый собственник имущества, правомочный устанавливать в дальнейшем новые условия труда, вправе продолжать работать на условиях ранее заключенных трудовых договоров, и только в случае отказа от работы после смены собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. фактическим инициатором прекращения трудового договора выступает работник.

Наименование работодателя, обозначенное в тексте трудового договора, должно соответствовать наименованию юридического лица или индивидуального предпринимателя, полученному при государственной регистрации.

Производственный календарь

Согласно данным исследования Центра социально-политического мониторинга Института общественных наук РАНХиГС, доля сотрудников российских компаний, вовлеченных с различной интенсивностью в некриминальный «теневой» рынок труда (то есть ежемесячно имеют неоформленную работу или получают зарплату «в конверте»), выросла в России до 44,8% с 40,3% в 2019 году.

При этом постоянно включены в «теневой» рынок труда 31,4% или 23 млн работников (годом ранее этот показатель составлял 28,8%).

Кстати сказать

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Несмотря на достаточную распространенность данной нормы в правоприменительной деятельности в связи с кризисными явлениями в российской экономике, законодатель не определяет, что следует понимать под категорией «изменение организационных или технологический условий труда». Тем не менее данный аспект очень важен, т. к. подобные изменения дают работодателю возможность изменить условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, по своей инициативе.

Отсутствие соответствующей расшифровки в трудовом законодательстве позволяет выделить лишь некоторые изменения организационных или технологических условий:

1) Обновление технологического процесса на основе внедрения новой техники и модернизированных технологий.

Технологический процесс представляет собой совокупность (систему) рабочих действий, производственных операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами. Технология конкретного производства находит свое закрепление в соответствующих документах технологического характера, в частности, инструкций, содержащих подробное описание трудовых действий работника на конкретных аппаратах, машинах или ином оборудовании. Изменение технологии неизбежно окажет влияние на содержание труда и, как следствие, условий трудового договора.

В настоящее время широкое распространение получает автоматизация технологического процесса и производства в целом, т. е. применение комплекса средств, позволяющих осуществлять производственные процессы без непосредственного участия человека, но под его контролем; автоматизация, как правило, приводит к увеличению продукции, выпускаемой работодателями, и повышает качество продукции, получаемой в результате труда. Но при этом, с одной стороны, модернизация облегчает труд и повышает его качество, а с другой — влечет за собой сокращение численности работников и массовые увольнения.

2) Совершенствование рабочих мест на основе проведения их аттестации.

Аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ). Порядок проведения аттестации рабочих мест устанавливает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере труда.

3) Структурная реорганизация производства. Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда, которая предполагает:

— подбор и профессиональную подготовку кадров;

— разработку методов выполнения того или иного вида работы;

— разделение и кооперацию труда в коллективе;

— расстановку работников в соответствии с характером стоящих перед ними задач;

— организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;

— создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;

— установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;

— организацию оплаты труда;

— установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации-работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

Узнайте к чему:  Как перевести работника на полставки 2019

Как следствие, при изменении наименования организации возникает необходимость внесения соответствующих изменений:

  • в тексты заключенных с работниками трудовых договоров;
  • в трудовые книжки работников.

Достаточно сложные проблемы на практике возникают в связи с проведением реорганизации или изменением подведомственности.

При отказе работника от продолжения работы в случаях изменения подведомственности или реорганизации трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В правоприменительной деятельности следует различать процедуры реорганизации и ликвидации организации, так как они влекут разные последствия.

Заметим, что формулировка «смена собственника имущества организации», используемая в ст. 75 ТК РФ, не является точной и не используется в гражданском законодательстве, в связи с чем простого упоминания термина «собственность» в Кодексе явно недостаточно.

Собственность — это экономическая категория, рассматриваемая как полное господство лица над вещью, тесно связанная с производственными отношениями и средствами производства. В то же время, определенное имущество юридическому лицу предоставляют учредители, которые имеют либо обязательственные права, либо право собственности на имущество юридического лица, а также иные вещные права. Как следствие, именно учредители передают юридическим лицам имущественные полномочия различных объемов, что прямо зависит от законодательных предписаний относительно определенной организационно-правовой формы юридического лица, поэтому частноправовые конструкции гражданского права, используемые в ТК РФ, должны быть детализированы в правоприменительной деятельности.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 32 Постановления № 2 уточняет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.05.2008 № 78-В08-5 было признано незаконным увольнение гражданки С. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с последующим восстановлением ее на работе и в прежней должности.

В обосновании своего иска С. ссылалась на тот факт, что организация была не ликвидирована, а лишь реорганизована. Верховный Суд установил, что ликвидация организации подтверждена Свидетельством о внесении записи в ЕГРЮЛ.

Узнайте к чему:  Распоряжение на наказание работника

Перевод работника ухудшение условий труда трудовой кодекс статья

Однако после этого было создано новое юридическое лицо с тем же названием и лишь зарегистрированное за новым номером в ЕГРЮЛ. При этом цели, задачи, организационно-правовая форма, структура, штаты, имущество и функции вновь созданного юридического лица остались неизменными.

Верховный Суд указал, что в соответствии со ст. 61 и 62 ГК РФ ликвидация юридического лица всегда влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При этом согласно ч. 5 ст.

58 ГК РФ при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица.

В приведенном примере фактически произошла именно реорганизация -к вновь созданной организации полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшей организации, а реорганизация не является основанием прекращения для увольнения работника по инициативе работодателя.

Итак, в том случае, если работодатель выполняет все установленные трудовым законодательством процедуры изменения условий труда и условий трудового договора с конкретным работником, то на работнике лежит обязанность выполнения трудовой функции в сложившейся ситуации и в новых условиях.

Но если работник не согласен продолжать работать в новых условиях, то работодателю ничего не остается, как прекратить трудовой договор по соответствующему основанию. Перечень ситуаций, в которых у работника есть право выбора, и последствия согласия или несогласия работника на продолжение работы мы привели в таблице.

Случаи и последствия изменения условий труда

Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 57-60 ГК РФ, а особенности реорганизации различных видов юридических лиц и правопреемства их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц. Например, Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» устанавливает процесс реорганизации акционерных обществ. В отношении отдельных организационно-правовых форм хозяйствования в РФ также действуют специальные федеральные законы.

Реорганизация всегда лишь определенным образом преобразует юридическое лицо, но не прекращает его деятельность, и сам по себе факт реорганизации, как и изменение подведомственности, не влечет прекращения трудовых договоров с работниками, хотя реорганизация в отдельных случаях неизбежно влечет за собой, например, сокращение численности или штата работников.

Подробнее о правилах и процедурах прекращения трудового договора в случаях отказа работников от продолжения работы мы поговорим в следующем номере журнала.

Перевод работника ухудшение условий труда трудовой кодекс статья

С точки зрения структуры Трудового кодекса РФ нормы об изменении трудового договора сосредоточены в главе 12 Кодекса, носящей соответствующее название.Перевод работника ухудшение условий труда трудовой кодекс статья

Нельзя не отметить, что данная глава включает ряд положений (статьи 72—74), которые будучи по существу аналогичны содержавшимся ранее в статьях 25—27 КЗоТ РФ положениям, на первый взгляд не должны вызвать серьезных изменений в сложившейся правоприменительной практике.

В данной статье, Адвокаты Израиля помогут Вам разобраться, что же может быть отнесено к такому понятию как «существенные ухудшения условий труда»?

Законодательно такое определение не закреплено, однако, по сложившейся практике, сюда можно причислить систематические задержки заработной платы; необходимость выполнения более тяжелых работ, не оговоренных при приеме на работу;

снижение заработной платы; новый, неудобный для работника график, либо место работы – все эти факторы позволяют подать заявление по собственному желанию, и при этом оставить за собой право на компенсацию.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может по своей инициативе изменить условия труда. Такое предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Но сделать это он может только в том случае, если меняется технологическая или организационная сторона трудового процесса.

Например, на производство закупается новое оборудование, которое позволит уйти от ручного труда и полностью его автоматизировать. Но работодатель обязан уведомить работника за 2 месяца о предстоящих изменениях.

, где работник осуществляет свою деятельность. Все эти условия прописываются в персональном и коллективном трудовом договорах.

Если работники подписали соответствующие документы, считается, что они согласны с перечисленными в них условиях. Однако условия, в которых функционирует предприятие, могут измениться.

Работодатель может стать инициатором изменения условий труда (любых из перечисленных выше факторов), но сделать это он должен в строгом соответствии со ст.

Система оплаты труда

В результате таких изменений моя зп в отчетные периоды будет почти такая же, как до изменений, плюс-минус 1 тыс. руб. а в обычные неотчетные месяцы будет стабильно меньше на 2-3 тыс.

руб. Зная о незаконности таких изменений, на сколько реально оставить прежние условия? На сколько целесообразно обращаться в трудовую инспекцию либо стоит просто махнуть рукой и искать другую работу?

Тем не менее, на мой взгляд, такого рода недомолвки могут многих несведущих в данном вопросе людей ввести в заблуждение.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector