Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Регионы (добавочный обязательно):
8 (800) 550-71-06 (доб. 112, бесплатно)

Условия уволиться по сокращению

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Условия уволиться по сокращению

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ).

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Условия уволиться по сокращению

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата.

На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз.

Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Условия уволиться по сокращению

Сокращение рабочего штата осуществляется с учётом сразу нескольких статей Трудового кодекса.

Большая часть процедуры при досрочном уходе работника мало чем отличается от стандартного расторжения контракта. Работодатель предпринимает следующие действия:

  1. Издаётся приказ, фиксирующий распоряжение начать процедуру сокращения штатных единиц. То есть, изменение штатного расписания, из которого в результате будут изъяты определённые должности (рабочие места).
  2. Кадровый отдел, получивший этот приказ, занимается составлением списка должностей и работников, попадающих под сокращение (согласно 179-й статье ТК).
  3. После чего сотрудники, попавшие в список, уведомляются в письменном виде.
  4. Подготовленные кадровиками уведомления подписываются руководителем организации или предприятия, а затем передаются для ознакомления увольняемым работникам.
  5. Получив такое уведомление, работник должен его подписать. Отказ в подписании ситуации не изменит, так как фактически должность этого работника уже исключена из штатного расписания, а предстоящее увольнение считается юридическим фактом.
  6. Но, тем не менее отказ фиксируется отдельным актом, который затем прилагается к личному делу работника.
  7. После подписания или не подписания уведомления работодатель беседует с увольняемыми сотрудниками, предлагая им на выбор различные вакантные должности.
  8. Следует отметить, что увольнению не подлежат лица, относящиеся к льготным категориям (например, беременные сотрудницы).
  9. На этом этапе работник, решивший уйти заранее, составляет заявление и подаёт его руководителю. Документ проходит обязательную регистрацию в учётной книге, её выполняет секретарь или другое ответственное лицо. После чего заявление попадает на стол к руководителю.
  10. Рассмотрев просьбу сотрудника, работодатель удовлетворяет её либо отказывает в удовлетворении. После чего на заявление налагается резолюция.
  11. Если решение положительное, подготавливается отдельный приказ. На его основании сотрудники бухгалтерии и кадрового отдела выполняют начисление средств.
  12. Начисленные выплаты выдаются на руки увольняемому работнику в день, который был им указан в заявлении (а затем продублирован в приказе руководства).

Для работодателя экономически выгоднее, если работник уходит по собственному желанию. Однако, если эта формулировка не указана в заявлении, написанном увольняемым сотрудником, выплаты начисляются в полном объёме. Они формируются:

  • из должностного оклада, начисленного за фактически отработанные дни в последнем рабочем месяце;
  • из компенсаций, положенных по закону за ещё не использованные в текущем году отпускные дни;
  • из дополнительных компенсационных выплат за все дни, оставшиеся до объявленной в уведомлении руководства даты увольнения (начисляются исходя из средней заработной платы);
  • из оплаты месяцев вынужденной безработицы, отведённых законодательством на поиск нового места работы (обычно это занимает одни-два месяца).
Условия уволиться по сокращению

Выходное пособие в этом случае не начисляется, так как инициатива исходила от самого работника.

Что касается оплаты третьего месяца, следующего за увольнением, заработная плата будет начислена, если сотрудник состоит на учёте в местном центре занятости. Причём встать на учёт следует в течение двух недель с момента получения расчёта.

оплачивается ли больничный во время отпускаСтаж для выхода на пенсию в России

по новому закону вы узнаете у нас.

Заболели в отпуске и намерены оформить себе больничный? Читайте здесь о правильном оформлении.

Узнайте к чему:  Пенсионеры могут уволиться в один день

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы узнаете в нашей статье.

Выполнение основных требований Предусмотренных трудовым законодательством и дополнительных условий, определенных коллективным договором
Наличие достаточных причин для увольнения Подтвержденных фактами. В случае подачи работником искового заявления обоснования увольнения могут быть проверены представителями судебных органов
Уведомление службы занятости населения Данный пункт часто упускается работодателем, что ведет к выплате штрафов и необходимости оплаты работникам вынужденного прогула

Первым делом при сокращении штата нужно проверить наличие свободных вакансий. Например, по штатному расписанию в организации четыре бухгалтера, а в действительности работает всего два.

Проверка может показать, что и увольнять никого не надо. Если же увольнение неизбежно, то начинать следует с сокращения работников, которые:

  • находятся на пенсии и продолжают работать;
  • имеют маленький стаж и недостаточный опыт;
  • несут меньше всего пользы для организации.

Но в любом случае процесс должен быть оформлен правильно, чтобы уволенный работник не имел оснований для обращения в суд.

Документальное оформление увольнения работника/работников при сокращении штата начинается с издания соответствующего приказа.

Этот документ становится обоснованием решения о необходимости уменьшения численности работников или изменении штатного расписания и ликвидации отдельных должностей.

В данном распоряжении указывается дата грядущего сокращения, причины увольнения, изменения штатного расписания.

С готовым приказом должны ознакомиться все сотрудники. На основании приказа создается и утверждается новое штатное расписание.

В случае сокращения штата должны быть соблюдены сроки выплат. Но при этом нет необходимости выплачивать в один день все полагающиеся суммы.

Непосредственно в день увольнения сокращенный сотрудник должен получить:

  • начисленную заработную плату за все отработанные дни;
  • компенсацию неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие за один месяц.

Спустя месяц после сокращения уволенному работнику не полагается никаких выплат. Но по истечении второго месяца сокращенный сотрудник может получить компенсацию в виде оплаты за месяц.

К сведению! Получение компенсации по причине отсутствия иной работы после сокращения возможно лишь в случае, когда уволенный работник встал на учет в Центр занятости и получил официальный статус безработного.

На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно. Все зависит от конкретно взятой ситуации.

Зачастую, организации, прибегая к данному методу, преследуют не совсем честные цели и задачи. Например – занизить или вовсе не выплачивать выходное пособие, если работник не выступит против.

В любом случае, рекомендуется выбирать наиболее оптимальный вариант, исходя из ситуации.

Выплаты при досрочном сокращении по желанию работника

Увольнение по собственному желанию при сокращении чревато отсутствием выходного пособия.

Приоритеты работников при сокращении

  • Выплаты среднего заработка на время поиска новой работы, не превышающее 2 месяцев со дня увольнения (а по усмотрению службы трудоустройства – до 3 месяцев).
  • Выходное пособие в размере среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), при сокращении штата сезонных работников — 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может предусматривать пособие в большем размере.
  • Дополнительная компенсация в размере 2 средних зарплат.

При этом не допускается удержание средств за неотработанные дни отпуска, «взятые авансом».

Итак, суммарный размер выплат по сокращению довольно значителен. Поэтому, некоторые работодатели, с целью экономии финансовых средств, «уговаривают» или «принуждают» сотрудника уволиться по собственной инициативе, либо по соглашению сторон.

(Действительно, уведомление работника о сокращении не исключает его увольнения по иным основаниям).

Как работнику грамотно поступить в ситуации «давления», чтобы с одной стороны, избежать открытого конфликта с работодателем, а с другой – не оказаться в «проигрыше»? И какие принципиальные отличия в последствиях каждого из трех видов увольнения?

  • лица, являющиеся единственными «кормильцами» в семье;
  • сотрудники, получившие в данной организации увечье или проф. заболевание;
  • работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя;
  • семейные лица – при наличии 2 и более иждивенцев.

Кроме указанных в ТК категорий, преимущество при оставлении на работе при увольнении по сокращению штатов определяется федеральными законами иным работникам:

  • супругам военнослужащих;
  • авторам изобретений;
  • уволенным с военной службы;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • пострадавшим от радиации и т. д.

Внутренние коллективные договоры также могут предусматривать категории работников, с преимуществом оставления на работе.

Соблюдение прав данных категорий работников должно быть подтверждено документально: составлением сводной Сличительной таблицы, либо иным документом.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

  1. При ликвидации должности в целом.
  2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15».

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

  1. Беременные женщины.
  2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
  3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
  4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
  5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Узнайте к чему:  Оформление выплаты по сокращению

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

  1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
  2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
  3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
  4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
  5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске.  Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

  1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
  2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
  3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
  4. Издание приказа об увольнении.
  5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

Условия уволиться по сокращению

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно: 

  1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
  2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
  3. При структурной реорганизации.
  4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

  1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
  2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
  3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
  4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

  1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
  2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Читайте материал в статье: «Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция».

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

  • решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

  • приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

  • 200 и более в течение 60 календарных дней;

  • 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Увольнение по соглашению сторон

Для работодателя увольнение по соглашению сторон имеет ряд преимуществ перед увольнением по сокращению штатов:

  • Оно предполагает обоюдное согласие, а значит, вероятность его обжалования минимальна его в суде.
  • Во-вторых, процедура довольно проста и не требует заблаговременного предупреждения работника.
  • В-третьих, не нужно оповещать ни профсоюз, ни службу занятости.
  • Наконец, можно «попрощаться» с любым сотрудником: и беременную женщину, и многодетного родителя, и даже несовершеннолетнего – ограничения, имеющиеся при увольнении по сокращению, на соглашение не распространяются.

Какие последствия такая «подмена» сокращения соглашением несет работнику?

Работник теряет все положенные ему выплаты. Но руководство может предложить даже более выгодные условия, по сравнению с суммой официально положенных компенсаций по сокращению (например, тогда, когда желает выиграть время и обойтись более простой процедурой).

Узнайте к чему:  Отпуск увольнение? Комбинируем правильно

В этом случае, увольнение по соглашению будет наилучшим решением. Но стоит подписывать соглашение только тогда, когда в нем прописаны все условия материальных выплат. На устные обещания полагаться не стоит.

При всех минусах, существующих для работодателя при увольнении персонала по сокращению штата, организации предпочитают совершать процедуру увольнения по соглашению сторон.

Что это такое, какие плюсы и минусы существуют для участников процесса?

трудовой кодекс и сокращение

Ст. 78 ТК РФ регламентирует, что трудовой контракт может быть расторгнут в любое время по согласию сторон.

Увольнение по согласию участников процесса осуществляется тогда, когда стороны действительно пришли к взаимопониманию.

То есть и работодатель, и сотрудник полностью согласны со сроками, порядком и способом реализации увольнения.

Процедура выглядит следующим образом:

  • работодатель достигает соглашения с работником об условиях прекращения трудовых взаимоотношений;
  • производится исполнение оговоренных условий.

Порядок увольнения по согласию сторон может регулироваться специальным соглашением об увольнении, в котором подробно расписаны все условия аннулирования трудового договора и гарантии, которые будут предоставлены работнику в этом случае (пособия, компенсации).

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ).

Это вам понравится:

  • расстаться с работодателем на этом основании можно в любое время на протяжении действия трудового соглашения;
  • нет необходимости отрабатывать определенное время и задерживаться на рабочем месте, как в случае с увольнением по сокращению штата или собственному желанию;
  • такая форма увольнения дает право на получение компенсаций, значительно превышающих в сумме те, что предусмотрены в случае сокращения численности трудящихся;
  • при прекращении контракта по согласию сторон, а также постановке на учет СЗ бывший работник будет получать пособие значительно в большем размере и более длительное время, чем при увольнении по собственному желанию;
  • увольнение по соглашению сторон – наиболее «почитаемая причина» прекращения трудовых отношений для будущих работодателей; ее наличие в трудовой книжке увеличивает шансы лица на различных собеседованиях и конкурсах при поиске новой работы.

Условия уволиться по сокращению

Это вам не понравится:

  • данный вид увольнения не предусматривает контроля со стороны профсоюзных организаций; все решения принимаются сторонами трудового договора и даже если речь идет об увольнении несовершеннолетнего ребенка, матери-одиночки или лица, которое временно находится на больничном, повлиять на процесс извне контролирующие, а также правозащитные структуры не могут; соглашение сторон на добровольной основе прекращает действие трудового контракта;
  • выходная помощь и прочие дотации не предусмотрены для работника, который увольняется по согласию с работодателем; все должны быть отдельно установлено трудовым и коллективным договором (ст. 181.1 ТК РФ).

Увольнение по собственному желанию или увольнение по сокращению?

Процедура сокращения очень невыгодна для организации, поэтому руководители часто вынуждают работников написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Работнику следует знать: написав подобное заявление, он сам подписывает себе «приговор» и лишает всех выплат, положенных по при сокращении штата.

Но есть один важный нюанс: все зависит от формулировки заявления. Если работник составит заявление следующим образом: «Прошу уволить меня в связи с сокращением занимаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении», то увольнение будет проходить по ст.

Если работодатель не согласен подписать такое заявление, и продолжает «давить», работнику стоит продолжать работу в прежнем режиме, не допуская нарушения трудового регламента. В случае незаконного наложения взысканий и иных нарушений прав, работнику нужно обратиться в Инспекцию по труду, в суд, либо прокуратуру. Здесь может идти речь о понуждении к увольнению по собственному желанию.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Условия уволиться по сокращению

У работодателя отсутствует право увольнения по сокращению штатов:

  • временно нетрудоспособных;
  • сотрудников, находящихся в отпуске (в том числе, в ученическом и без содержания);
  • женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; родителей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • членов профсоюзов и др.

Могут ли уволить беременную женщину по сокращению штата? Беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, уволить по данному основанию нельзя.

Если работник, относящийся к одной из «неприкосновенных» категорий, был сокращен, восстановление на работе его в судебном порядке происходит в «автоматическом» режиме.

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;

  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Рекомендации для работника

  1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
  2. Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
  3. Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector