Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Регионы (добавочный обязательно):
8 (800) 550-71-06 (доб. 112, бесплатно)

Уволили за прогул как восстановиться

Компенсация за вынужденный прогул на работе

Работодатель обязан подчиниться решению о восстановлении работника в должности независимо от того, кто его принял. Но у него есть право оспорить его в судебном порядке.

Восстановление происходит следующим образом:

  1. Работодатель признает приказ об увольнении недействительным, а в случае, когда уже принят новый работник расторгает с ним договор.
  2. Работнику выплачивается компенсация за все дни вынужденного прогула. Она рассчитывается исходя из средней заработной платы.
  3. В отдельных случаях, также выплачивается компенсация за причинение морального вреда (может назначить только суд).
  4. Запись в трудовой признают недействительной путем внесения соответствующей отметки. Либо по желанию работника выписывают ему дубликат, уже без записи об увольнении за прогул.

Неправомерное увольнение за прогул можно оспорить в прокуратуре, ГИТ или в суде. Необходимо успеть подать заявление в течение одного месяца со дня увольнения. Увольнение может быть оспорено как по причине неправомерности, так и по причине неправильно проведенной процедуры.

Иногда случаются ситуации, когда работающие лица не могут заблаговременно предугадать собственное отсутствие на работе, и это не должно признаваться прогулом в следующих случаях:

  • заболевание или повреждение. Для подтверждения нужен больничный лист;
  • задержка транспорта, идущего до места работы согласно расписанию;
  • неожиданная госпитализация близкого человека;
  • пожар или другое чрезвычайное происшествие;
  • стихийное бедствие;
  • аварии коммунальной инфраструктуры (протечка воды, утечка газа);
  • дорожно-транспортное происшествие по пути следования на место работы (нужно подтверждение из ГИБДД).

Уважительным основанием прогула является и задержка заработной платы. В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса, если руководитель предприятия задерживает ее больше чем на пятнадцать дней, работники вправе не выходить на работу, заранее предупредив его об этом в письменной форме.

Прогул будет признан уважительным и при появлении семейных обстоятельств:

  • появление на свет ребенка;
  • кончина родственника.

Обратите внимание! В таком случае сотрудник вправе попросить отпуск без содержания продолжительностью до пяти календарных дней.

Исполнительные листы судебный орган выдает лишь после вступления решения в силу. То есть после тридцати дней с момента изготовления судебного вердикта в конечном виде. Но по конфликтам о восстановлении на рабочем месте все по-другому.

Решение в пользу сотрудника должно быть выполнено незамедлительно, поэтому исполнительный лист суд предоставляет сразу же, не ожидая вступления вердикта в силу.

По просьбе потерпевшего сотрудника суд вправе сам передать исполнительный лист приставам-исполнителям. Время восстановления на рабочем месте при неправомерном увольнении составляет сутки с момента передачи руководителю организации копии постановления об инициировании производства (статья 105 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Уволили за прогул как восстановиться

Работодатель будет признан исполнившим решение судебной инстанции, если он предпринял следующие действия:

  • отменил приказ об увольнении;
  • разрешил работнику выполнять служебные обязанности.

Если по законодательству для того, чтобы вернуться к работе, нужны дополнительные процедуры, к примеру оформление допуска к государственной тайне или прохождение медицинского осмотра, руководитель обязан принять меры для проведения таких действий.

Возмещение за вынужденный прогул является мерой ответственности работодателя за неправомерное увольнение. Оно платится за весь период, который сотрудник не мог работать, и формируется исходя из среднего заработка неправомерно уволенного (статья 394 Трудового кодекса).

Точная сумма, которая подлежит выплате, и время выплаты непременно фиксируются в вердикте судебного органа и в исполнительном листе. Разрешается уменьшить выплату выходного пособия, если оно было предоставлено работнику при увольнении (Постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2).

Узнайте к чему:  Как уволить сотрудника по закону и без его желания

Важно знать! Снизить выплату за вынужденный прогул, за предоставленную при неправомерном увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, а также величину полученной по другому месту трудовой деятельности заработной платы нельзя.

Требование о возврате компенсации за отпуск можно перенаправить сотруднику. В случае его несогласия о возврате средств организации предстоит обращаться в судебную инстанцию.

Выплаты за время прогула обязаны быть осуществлены вместе с составлением акта об отмене приказа об увольнении.

На такую компенсацию вправе претендовать и сотрудники, чье увольнение не было сочтено неправомерным, но которые из-за неверной записи об увольнении в трудовой книжке не сумели найти новое место работы (статья 394 Трудового кодекса).

1 ответ. Москва Просмотрен 77 раз. Задан 2013-06-06 10:29:37 0400 в тематике «Трудовое право» Имею ли право не выходить на работу, если не имею средств на проезд к месту и питание? — Имею ли право не выходить на работу, если не имею средств на проезд к месту и питание. далее

0 ответов. Ижевск Просмотрен 15 раз. Задан 2011-12-12 17:51:00 0400 в тематике «Трудовое право» Требование о взыскании заработка за период вынужденного — Требование о взыскании заработка за период вынужденного прогула.

Работник уволен за прогул. Процедура увольнения полностью соблюдена, работник расписался в приказе и забрал трудовую книжку. Через месяц мы узнаем, что он подал исковое заявление в суд о восстановлении на работе, предъявив больничный лист на дни прогула.

В постановлении от 17.

А вот какие причины суды посчитали неуважительными:

  1. Визит к врачу или обследование без больничного листа.
  2. Супруг попал в больницу.
  3. Участие в судебном заседании в качестве представителя истца.
  4. Прием в инспекции труда по собственной инициативе.

Это не полный список, а примеры из реальных дел. В конкретном случае работодатель должен разбираться индивидуально, не равнять всех под одну гребенку и не делать поспешных выводов.

Мария Валентова1 работала в кадровом агентстве с января 2008 г.: сначала в должности менеджера, а затем — исполнительного директора.

В связи с резким снижением объема реализации услуг руководство компании приняло решение об уменьшении численности персонала. Данное снижение было решено производить без соблюдения процедуры сокращения штатов и выплаты пособий.

01.10.2008 Марию Валентову пригласили в кабинет генерального директора и предложили написать заявление «по собственному желанию». Предложение было озвучено в следующей форме: «уходишь сама — или мы найдем способ уволить тебя по статье».

Ей предложили написать заявление текущей датой, а следующие две недели заниматься поиском новой работы. При этом Марии Валентовой пообещали, что отсутствие на рабочем месте в это время фиксироваться не будет и при увольнении будет полностью оплачено.

Работница от данного предложения отказалась. Она указала работодателю, что это — сокращение штата, значит, при увольнении она имеет право на дополнительные выплаты, которых лишится, если напишет заявление по собственному желанию.

Через пять дней после описанной ситуации — 06.10.2008 — Мария Валентова позвонила работодателю и сообщила, что в связи с болезнью ей выдан листок нетрудоспособности. В этот же день вечером, а затем и в течение первой половины следующего дня ей неоднократно звонили с работы и просили явиться на рабочее место. Во второй половине дня 7 октября, несмотря на заболевание, сотрудница приехала на работу.

Узнайте к чему:  Договор займа физ лица с предприятием

Как только она появилась в офисе, ей предъявили акты об ее отсутствии на рабочем месте 12, 15, 16 сентября, а также 3 октября 2008 г. Одновременно с актами Марии Валентовой показали приказ об увольнении от 03.10.

От дачи объяснений работница отказалась, поскольку к этому моменту решение о применении дисциплинарного взыскания уже было принято.

Аргумент Марии Валентовой о том, что она встречалась с клиентами, несостоятелен, потому что это не входит в ее трудовые обязанности. Все отлучки с места работы работник должен фиксировать лично в специальном журнале с указанием причины. Однако в дни своего отсутствия исполнительный директор не сделала ни одной записи.

Коптевский районный суд г. Москвы, выслушав обе стороны, в апреле 2009 г. вынес решение об удовлетворении требований работника.

По мнению суда, Мария Валентова фактически совершила однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул. Но увольнение работницы было совершено с нарушением процедуры увольнения за прогул, поэтому увольнение должно быть признано незаконным.

Представитель ответчика настаивал на том, что приказ об увольнении был фактически издан и подписан после отказа истицы дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. А приказ датирован более ранней датой, поскольку именно 03.10.2008 был последний рабочий день Марии Валентовой. Однако суд не принял во внимание эти доводы.

приказ датирован 03.10.2008;запись в трудовую книжку также датирована 03.10.2008 со ссылкой на приказ от этой же даты;приказ об увольнении зарегистрирован в книге приказов 03.10.2008.

Порядок увольнения в этой ситуации должен был быть следующим.

Уволили за прогул как восстановиться

1. В первый день выхода работника ему в письменной форме необходимо предложить дать объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте.

2. На третий рабочий день после вручения данного требования, если работник так и не предоставил объяснения, составляется акт об отказе в их предоставлении.

3. После получения объяснений (если работодатель сочтет причины отсутствия неуважительными) или в случае отказа от их предоставления после составления акта работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

При этом нет четкой классификации, что считается уважительной или неуважительной причиной. К числу уважительных причин относятся случаи, когда документально подтверждается невозможность человека быть на рабочем месте: При этом желательно, чтобы работник документально подтвердил причины отсутствия. Второй нюанс, который должен учитываться — отсутствие сотрудника на своем месте. Следовательно, нужно установить, что будет расцениваться как его рабочее место.Однако прогулы, так или иначе, случаются повсеместно и не зависимо от того, кем человек работает. Ведь в жизни может случиться разное — сотрудник может не выйти из — за болезни, по семейным обстоятельствам, из — за отсутствия возможности добраться до работы или из — за банальной лени.Вечером 7 октября, несмотря на заболевание, она приехала на работу. Как только она появилась, ей предъявили акты об ее отсутствии на рабочем месте 12, 15, 16 сентября, а также 3 октября 2008 г.

Узнайте к чему:  Чем грозит увольнение по статье за прогул

Прогул как основание для увольнения

Любой договор (как срочного, так и бессрочного характера) может быть прекращен по воле работодателя, если для этого есть основания. Они зафиксированы в статье 81 Трудового кодекса. К ним в частности относится прогул работника.

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 прогулом считается:

  • невыход на место работы без уважительной причины, если работника нет на протяжении всего рабочего дня (без разницы, какова его продолжительность);
  • отсутствие на работе более четырех часов подряд;
  • приостановка исполнения собственных трудовых обязательств без предупреждения руководящего звена предприятия и до истечения двухнедельного периода предупреждения;
  • уход с места работы без уважительных причин до истечения срока трудового договора либо до того момента, когда оканчивается срок предупреждения об уходе;
  • применение дней отгула либо отправление в отпуск (основной или дополнительный) без согласования с руководством.

Нужно учитывать, что этот список является исчерпывающим и не может быть расширен по желанию работодателя.

Неправомерное увольнение за прогул

Уволили за прогул как восстановиться

Часто случается, что руководитель организации хочет избавиться от сотрудника и не принимает его доказательства, объясняющие его отсутствие на месте работы, либо признает основания отсутствия неуважительными.

В такой ситуации начинается процедура увольнения за прогул. Сотрудник может подождать оформления всего пакета документов либо отправиться в инспекцию труда или органы Прокуратуры с претензией, как только получит сведения, что его объяснения не признаются уважительными, и работодатель решил его уволить.

Часто бывает так, что работодатель стремится избавиться от работника и не принимает его документы, которые объясняют его отсутствие на рабочем месте. Либо считает причины неуважительными. В этом случае начинается процедура увольнения за прогул.

Работник может дождаться оформления всех документов, либо пойти в трудинспекцию или прокуратуру с жалобой, как только узнает, что его объяснения не считают уважительными и принято решение об увольнении.

Суд может признать уважительной причину отсутствия, которая не указана в законодательстве. Самый распространенный пример – это ДТП. Водитель не может покинуть место происшествия до приезда сотрудников ДПС, либо до конца составления европротокола, но таким образом он оказывается прогульщиком и многие работодатели увольняют за такое нарушение.

При расторжении договора работодатель обязан выдать работнику по его требованию все копии материалов об его увольнении.

Из искового заявления

Неправомерное увольнение за прогул

По прошествии чуть более трех недель, 30.10.2008, Мария Валентова обратилась с исковым заявлением в суд.

Моя работа (поиск новых клиентов, ведение переговоров) носит разъездной характер, требующий постоянных встреч с клиентами вне места расположения организации. 03.10.2008 на протяжении всего рабочего дня я непосредственно выполняла свои трудовые обязанности, и, следовательно, этот день не может быть засчитан как прогул.

Увольнение было произведено со следующими нарушениями действующего законодательства.

1. Приказ об увольнении издан, запись в трудовую книжку и расчеты произведены по 03.10.2008. При этом начиная с 06.10.2008 я находилась на больничном листе. Работодатель был об этом заблаговременно предупрежден.

2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Работодатель данное объяснение с меня не затребовал, как и не предоставил времени на дачу объяснений.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector