Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Регионы (добавочный обязательно):
8 (800) 550-71-06 (доб. 112, бесплатно)

Как уволить нерадивого преподавателя

Можно ли уволить учителя и на каких основаниях? причины увольнения учителя

Проблема зачастую заключается в том, что администрация организации неграмотно формулирует причину увольнения. Так, работник гостиницы — портье — был уволен за то, что вынес мусор через парадную дверь отеля.

Формулировка в приказе об увольнении выглядела следующим образом: «за нарушение порядка выноса мусора». Однако такой документ, как «Порядок выноса мусора», в данной организации отсутствовал, а вот порядок исполнения обязанностей уборщицы был определен.

В то же время уволенный работник в должности уборщицы не состоял, мусор выносить был не обязан. Соответственно, привлекать его к дисциплинарной ответственности надо было не за нарушение порядка выноса мусора, а по другому основанию.

Верховный Суд РФ, определяя правильность вынесенных решений по делам об увольнениях, определяет два вопроса: наличие законного основания привлечения к ответственности (в виде увольнения) и соблюдение процедуры увольнения.

Законное основание для увольнения — это совершение правонарушения — дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок — это виновное поведение, но не каждое виновное поведение есть дисциплинарный проступок.

В трудовых правоотношениях не следует забывать о выработанном теорией права учении о составе правонарушения, который представляет собой совокупность четырех элементов: субъекта, объекта, субъективной стороны и объективной стороны.

Работодатель обращает внимание в лучшем случае на наличие вины (субъективная сторона) и деяние работника (объективная сторона), в то время как следует установить все четыре элемента состава. Так, увольнение слесаря-сантехника, который в кафе после работы, нецензурно выражаясь, оскорблял кого-либо, за аморальное поведение будет неправильным, потому что это ненадлежащий субъект для такого правонарушения, как аморальный поступок.

Впрочем, здесь также возможны вопросы. Например, относятся ли к этой категории лица, которые занимаются обучением персонала? Можно ли их уволить за аморальный проступок или нельзя? Будет ли специальным субъектом человек, работающий на каком-либо оборудовании, имеющий учеников, которых он обучает, как этим оборудованием пользоваться, если он, например, был замечен в состоянии алкогольного опьянения в свободное от работы время со своими учениками?

Профессор А.М. Куренной подтвердил указанное мнение, обратив внимание на еще одного «спецсубъекта» сходного состава — материально ответственное лицо. При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения к данной категории работников на практике также возникает ряд вопросов.

Узнайте к чему:  Размежевание садового земельного участка что это такое

Например, кладовщик — лицо материально ответственное, в течение многих лет не имел претензий со стороны работодателя, но однажды был задержан в магазине при воровстве товаров. Согласно позиции Верховного Суда РФ такого кладовщика можно уволить за утрату доверия, исходя из того, что раз он украл в супермаркете, значит, может украсть и на работе.

Думается, что это похоже на объективное вменение. Еще можно согласиться с тем, что преподаватели в учебных заведениях должны быть людьми высочайших моральных принципов, но в отношении работников, обслуживающих материальные ценности, вопросы нравственности должны касаться только работы.

Объектом правонарушения является то, на что это правонарушение направлено. В ряде случаев работодатель под объектом понимает только правила внутреннего трудового распорядка. Однако работники могут соблюдать дисциплину труда — вовремя приходить и вовремя уходить, зато в течение рабочего времени ничего не делать.

Зачастую увольнение происходит лишь тогда, когда работник превысил меру терпения работодателя и увольняют его за некое деяние, имея в виду его прежние нарушения, которые остались не зафиксированными надлежащим образом документально.

С последней проблемой неправового характера, выделенной И. Костян, согласился и профессор А.М. Куренной. Он привел примеры того, что работодатели увольняют за однократное и в целом не такое уж тяжкое правонарушение работника, который до этого взысканий не имел, регулярно получал премии, обратив внимание участников круглого стола на Постановление Пленума Верховного Суда РФ о необходимости оценивать с учетом общеправовых принципов соотношение тяжести проступка и тяжести наказания (2006 г.), положения которого превратились в правовые нормы.

Участники круглого стола согласились также и с тем, что проблемными делами в области увольнения являются увольнения по итогам аттестации. Для того чтобы обойти проблемы в суде при увольнении по данному основанию, работодателю следует избрать другое основание для увольнения сотрудника: если у вас есть претензии по аттестации, значит, есть претензии к нему и по работе?

На встрече также были затронуты вопросы увольнения в связи с разглашением коммерческой тайны работодателя (выступила к. ю. н., доцент И.В. Погодина).

Узнайте к чему:  Отказ вызова скорая могут ли уволить

Для работодателей вопросы охраны коммерческой тайны в современных условиях весьма актуальны. Работник, обладающий определенной информацией, может стать одним из основных источников конкуренции практически в любом виде бизнеса.

Корыстное разглашение коммерческой тайны, сбор и продажа конфиденциальной информации — это те проблемы, которые составляют явление, называемое промышленным шпионажем. Причем речь идет не только о клиентских базах и корпоративных контактах, но и об аналитической и бухгалтерской информации, контрактных ценах, новых товарах, работах и услугах, рентабельности предприятий, планах на будущее и т.п.

К сожалению, нередкой является ситуация, когда сотрудник какой-либо организации предлагает свою кандидатуру фирме-конкуренту и одновременно обещает принести с собой базы данных прежней компании, которые ему удастся скопировать.

Довольно распространена и такая практика, когда на собеседовании при приеме на работу работник, отвечая на вопросы интервьюера, рассказывает об управлении, например, проектами, об источниках снижения издержек и т.п.

Многие компании используют подобный механизм для сбора информации о своих конкурентах. Объявляют вакансию с самыми заманчивыми условиями компенсации, зовут на собеседование кандидатов из интересующих опытом управления компаний и задают «правильные» вопросы.

Чем интереснее то, о чем рассказывает кандидат, тем больший круг собеседований у потенциального «работодателя» он проходит, делясь своим опытом. Часто на этом этапе переговоров все заканчивается: компания-«работодатель» получила желаемый объем информации, а кандидат так и не понял, что его использовали как «информатора».

Думается, что поведение недобросовестного конкурента должно иметь серьезные правовые последствия. То есть риски недобросовестных конкурентов должны быть значительно выше в сравнении с выгодой от получаемой ими информации, в том числе в результате злоупотребления правом.

На практике недостаточность правовых средств охраны конфиденциальной информации работодатель нередко пытается восполнить самостоятельно, как правило, устанавливая дополнительные требования, предъявляемые к работникам, состоящим с ним в трудовых отношениях, в принципе ограничивая их права и свободы.

Основываясь на частноправовом принципе «разрешено все, что не запрещено законом», характерном для таких отраслей, как гражданское, предпринимательское право, работодатель такие положения, как правило, включает в содержание локальных нормативных актов, трудовых договоров, заключаемых с работниками.

Применительно к этой ситуации в юридической литературе периода 2000 — 2003 гг. советовали дополнительно заключать с работником гражданско-правовой договор о неразглашении коммерческой тайны, полагая, что возникающие при этом отношения будут подчиняться уже не трудовому, а гражданскому законодательству.

Узнайте к чему:  Медкомиссия на права тракториста машиниста

И на практике были примеры заключения такого рода соглашений. При этом предполагалось, что к работнику, заключившему такое гражданско-правовое соглашение, будут применяться не нормы трудового законодательства о материальной ответственности, а правила ст.

139 Гражданского кодекса РФ о возмещении убытков в полном объеме, включая и упущенную выгоду

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector