Увольнение нежелательного работника

Сам себе адвокат

  • составить соответствующий акт в произвольной форме;
  • сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
  • выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.
  • Доказательствами неудовлетворительного труда подчиненного в период испытания являются:
  1. докладные от непосредственного начальника;
  2. жалобы членов коллектива и клиентов;
  3. акты о невыполнении норм выработки и несоблюдении норм времени;
  4. письменные отчеты работника о выполненных поручениях;
  5. оформленные документы, свидетельствующие о дисциплинарном проступке.

Все перечисленные основания будут считаться доказательствами, если сотрудника заранее под подпись ознакомили с обязанностями, нормативами, распорядком труда (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Увольнение беременной женщины без ее согласия Согласно ч.

Как правильно уволить ненужного сотрудника?

Чтобы уволить работника по этому основанию достаточно один раз надлежащим образом зафиксировать появление работника в рабочее время на работе в состоянии опьянения. Для этого необходимо предложить работнику пройти медицинское освидетельствование.

Если работник откажется составить акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования в присутствии свидетелей, можно этот отказ зафиксировать на видеозапись. Предложить работнику дать объяснения по факту его нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения, а если работник не захочет давать объяснения, то так же составить соответствующий акт после двух дней которые должны быть предоставлены работнику для дачи объяснений. Предложение дать объяснения должны быть зафиксированы в виде уведомления работника об этом.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Внимание

Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).

  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
  • Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр.

Ситуации могут быть крайне спорными.

  • Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят.
  • Как правило, если факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения был надлежащим образом зафиксирован, работнику не удается в суде оспорить увольнение по этому основанию. Увольнение за разглашение профессиональной тайны по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст.

    81ТК РФ Для увольнения неугодного работника по этому основанию необходимо следующее: — в организации имеется локальный акт, определяющие конкретные сведения как коммерческую, государственную или иную охраняемую законом тайну;

    — работник был под роспись ознакомлен с этим актом; — работник дал письменное обязательство не разглашать определенные сведения; — факт распространения информации составляющей тайну именно этим работником чем это подтверждается.

    В суде данный документ докажет, что работодатель потребовал объяснений, но получил отказ от сотрудника предоставить их. Взыскание оформляется не позднее месяца с момента выявления нарушения соответствующим документом, с которым сотрудник должен ознакомиться в течение трех дней.

    В случае, когда имеет место обращение сотрудника к руководству за предоставлением ему иной работы в момент невозможности реализации прямой деятельности, отсутствие на рабочем месте прогулом считаться не будет.

    Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

    Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6). Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно.

    Увольнение нежелательного работника

    За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

    Журнал Forbes опубликовал на своем сайте 10 способов уволить работника, предупредив читателя о том, что морально-этическая сторона в некоторых случаях остается на совести работодателя. Вместе с тем возникают вопросы по технологии указанных способов увольнения.

    Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ)

    Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

    Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуация в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое «мягкое, плавное, но не входящее в его планы» расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора.

    Поскольку и самой обязанности по компенсации работнику при увольнении по рассматриваемому основанию в ТК РФ нет, то и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон. На деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3 окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении штатов.

    Однако в особых случаях (увольнение руководителя любого звена) данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен (например, при увольнении неблагонадежного сотрудника, которого никак не удается «зацепить» на других основаниях для увольнения). Порой стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации.

    Как правило, такие случаи представляют собой увольнение прогульщика или алкоголика в тех обстоятельствах, когда работодатель не смог обзавестись достаточными доказательствами проступков работников и не смог в связи с этим безрисково применить соответствующее ситуации основание для увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

    Увольнение нежелательного работника

    81 ТК РФ и пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тяжелее всего найти согласие с особо защищенной законом категорией работников, которых уволить по инициативе работодателя нельзя (в определенные периоды их деятельности), – беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ст. 261 ТК РФ.

    Указанные работники, находясь в уязвленном состоянии, настолько опасаются потерять постоянную работу и не найти новую, что отказываются заключать соглашения о расторжении трудового договора, несмотря на предлагаемую компенсацию, а в случае подписания такого соглашения – обращаются в суды с их оспариванием по причине порока собственной воли.

    Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание обладает еще одним минусом – высоким риском успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. И практика знает случаи признания судом соглашения о расторжении трудового договора незаконным по причине отсутствия волеизъявления работника на данное действие (в качестве примера можно изучить апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.

    2012 по делу N 33-156), в котором суд, внимательно изучив составленное сторонами соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было, а было лишь желание трансформировать трудовые отношения (соглашение содержало обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь).

    1.      работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;

    2.      в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора;

    3.      практика фиксирует высокий риск оспаривания увольнения по соглашению сторон по причине порока воли работника. Случаи признания таких соглашений незаконными в судебной практике имеются.

    Соглашение сторон применяется не тогда, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ, а когда работодатель трезво оценивает временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой увольнение «по статье», если поводы для этого весьма прозрачны.

    На мой взгляд, увольнение по соглашению сторон — это лучший вариант расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет сторонам достичь компромисса и остаться довольными друг другом, во-вторых, он наиболее прост в оформлении, в-третьих, данное увольнение — самое «жизнеспособное» в случае оспаривания его со стороны работника.

    Своим клиентам я предлагаю такие аргументы, которые могут помочь убедить работника в необходимости подписания соглашения о расторжении трудового договора: доведение до сведения работника информации о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут, в лучшем случае, работник будет сокращен.

    Потенциальный работодатель не будет видеть в нем ничего плохого;

    • соглашение сторон позволяет сэкономить время работника, которое может быть потрачено, к примеру, при сокращении численности или штата;
    • соглашение сторон позволяет договориться о размере «компенсации» за увольнение, а также о порядке ее выплаты.

    Сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

    Претенденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенции — например, аналогичная  позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ.

    При применении вышеназванного основания для увольнения работодатели, по-прежнему, делают много ошибок: предлагают не все подходящие должности; увольняют раньше срока, определенного ч. 2 ст. 180 ТК РФ;

    увольняют работника точно в срок, но в период его болезни, что запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ; не дожидаясь выражения согласия на вакансии или отказа от них, уже издают приказ об увольнении; не заботятся о реальном основании для сокращения;

    не вовремя утверждают новое штатное расписание; неправильно применяют положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе; допускают промахи в стандартном оформлении документации.

    По этим и другим причинам до сих пор существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

    Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

    Если дисциплинарный проступок, отвечающий критериям, указанным в пункте 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, совершен работником, являющимся членом профессионального союза или членом комиссии по трудовым спорам, то работодатель должен выполнить требования статьи 373 ТК РФ, а если руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), то требования статьи 374 ТК РФ (см.

    § 3 настоящей главы). Как уже отмечалось в подпункте 6.1.7 пункта 6.1 настоящего параграфа, в организации может быть принята своя система оформления применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

    В первых двух случаях вопрос решается полюбовно и спокойно, но что может сделать работодатель, если сам сотрудник уходить не хочет, а уволить его просто необходимо. ТК РФ не позволяет работодателям увольнять сотрудников просто так, для этого необходима веская причина .

    Такой причиной может быть:

    • сокращение штатов или прекращение деятельности организации;
    • несоответствие работника занимаемой должности;
    • нарушение работником трудовой дисциплины.

    Работника можно уволить например по таким статьям:

    • как непрошедшего испытательный срок см. ст. 71 ТК (если человек на испытательном сроке);
    • По сокращению шатат работников см. ст 81 ТК(уведомить работника за 2 месяца о планирующемся сокращении штата, произвест в назначенный срок сокращение, сделать причитающиеся выплаты);
    • По соглашению сторон ст 77 ТК п.1 (обычно работник не желающий увольняться по собственному желанию, не против уволдиться по соглашению сторон, получив за увольнение несколько окладов или средних з.п. в соответствии с соглашением);
    • в виду несоответствия занимаемой должности см. ст. 81 ТК п. 3 (но этому этапу предстоит очень длительный и трудоемки процесс аттестации, назначения комиссии, создание вопросов, все должно быть регламентировано и соответствовать внутренним документам,а требования должны соответствовать трудовому договору и должностной инструкции работника. Если работник не отвечает заявленным в документах требованиям, это нужно зафиксировать);
    • В виду имеющихся выговоров см. ст. 81 ТК п.5 (работник может иметь объективные выговоры за неисполнение своих дорлжностных обязанностей или систематическое нарушение трудовой дисциплины, все так же должно быть зафиксировано в актах и в присутствии свидететей)
    Узнайте к чему:  Как правильно отредактировать исковое заявление в суд

    Самый лучший вариант это договориться по соглашению сторон. Все иные варианты могут быть обжалованы в суде, требуют трудоемкого оформления и реальных оснований.

    модератор выбрал этот ответ лучшим

    в избранное ссылка отблагодарить

    Лишняя хромосома [141K]

    Вам нужно искать причину, по которой вы его можете уволить. Просто так, от одного » не хочу», этого сделать не получится, работник может подать в суд и восстановиться, если докажет, что увольнение не правомерно.

    Можно попробовать сделать это по пункту-

    Несоответствия работника занимаемой должности. Но вам нужно будет это доказать и провести аттестацию работника. Для этого нужно собрать аттестационную комиссию, иметь ее протокол с решением. Но одного этого мало.

    К этому необходимо иметь еще какие либо нарушения, опоздания, например. Каждое должно быть зафиксировано в докладной, подписано двумя свидетелями. Докладную пишет руководитель.

    Пример, у нас работала санитарка- хамка, работать не любила. Просто так не уволишь, оказывается. Три опоздания на работу более 15 минут, три докладные и ее смогли отправить.

    Все перечисленные случаи, по которым уволить можно в статье 81 ТК. Ищите к чему придраться, при желании можно.

    Об ответственности за неправомерное увольнение

    Незаконное увольнение, либо увольнение с нарушением прописанной в ТК процедуры, либо просто наличие какого-то конфликта между работодателем и работником могут вызывать недовольство последнего и желание пожаловаться.

    Сейчас в КоАП есть только одна статья, по которой наказывают за нарушения законодательства о труде и об охране труда, в том числе за незаконные увольнения работников. Привлекая работодателей к ответственности, трудинспекторы применяют статью 5.

    27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ. Штраф по этой статье, налагаемый на должностное лицо, составляет от 1000 до 5000 рублей, на организацию — от 30 000 до 50 000 рублей.

    Теперь надо выяснить, в какие сроки уволенный работник имеет право обратиться с жалобой. В Трудовом кодексе существует статья 392, которая посвящена срокам обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

    Эти сроки по спорам об увольнении составляют месяц с момента увольнения, то есть с того момента, когда работник получил на руки приказ об увольнении или трудовую книжку. По остальным трудовым спорам срок — 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав. Но эти сроки касаются обращения работника именно в суд.

    А вот крайних сроков для обращения работников в государственную инспекцию труда не существует. То есть независимо от того, когда человека уволили, у него всегда есть шанс обратиться в инспекцию труда, пусть даже через год или 2 после увольнения — и такие прецеденты бывают. Инспекция труда все равно обязана рассмотреть его заявление и провести соответствующую проверку.

    Однако не все так плохо. В 2011 году в Обзоре судебной практики Верховный суд пояснил, что если работник пожаловался в трудинспекцию на незаконное увольнение за пределами срока, установленного частью 1 статьи 392 ТК, то работодатель, решивший оспорить предписание трудинспекции об отмене приказа об увольнении, вправе заявить в суде о применении последствий пропуска работником указанного срока.

    Теперь такой вопрос: может ли инспекция труда сама восстановить человека на работе? В Трудовом кодексе предусмотрена такая процедура, как восстановление человека на работе по решению инспекции труда. Об этом говорится в норме пункта 2 части 1 статьи 83.

    Выглядит это так — инспекция труда может выдать предписание об отмене приказа об увольнении, которое работодатель обязан исполнить. В свою очередь, отмена приказа об увольнении означает автоматическое восстановление человека на работе.

    Когда на место незаконно уволенного уже успели взять нового работника, то его следует уволить по пункту 2 части 1 статьи 83 ТК, если для него не нашлось другой работы или он от нее отказался. Уволенному по этому основанию работнику придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

    Если же работодатель считает предписание незаконным, например, по причине пропуска срока обжалования увольнения, он может в течение 10 дней обжаловать его в суде.

    Помимо того что трудинспекция может восстановить человека на работе, она может наказать организацию-работодателя или ее должностное лицо за нарушение законодательства о труде, выразившееся в незаконном увольнении работника, наложив штраф по статье 5.27 КоАП.

    Исходя из положений Трудового кодекса к «зарплатным» нарушениям можно отнести следующие типичные ошибки:

    • задержку выплаты или невыплату заработной платы, установленной трудовым договором, а также поощрительных сумм, предусмотренных системой оплаты труда;
    • несоответствие выплачиваемого аванса размеру, установленному правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным (трудовым) договором;
    • установление размера аванса, не соответствующего фактически отработанному за первую половину месяца времени или фактически выполненной работе;
    • выплату всей суммы зарплаты один раз в месяц;
    • задержку выплаты аванса;
    • несвоевременную выплату отпускных;
    • несвоевременный расчет с сотрудником при увольнении.

    Прекращение работы сотрудником при невыплате заработка

    Если организация задерживает зарплату более чем на 15 дней, у сотрудника есть право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Организацию он должен уведомить об этом в письменной форме.

    У отдельных категорий работников права на подобный отдых нет. Речь идет о госслужащих; работниках организаций, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; работниках, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, скорая и неотложная медицинская помощь).

    Отметим, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка жалованья произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой (п. 57 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

    В период приостановления работы специалист имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ). А выйти на работу он обязан не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить задержанную зарплату в день выхода сотрудника на работу (ч. 4 ст. 142 ТК РФ).

    Обратите внимание, что период приостановки работы по причине невыплаты зарплаты нельзя однозначно приравнять ко времени простоя. В одном из определений Конституционного Суда РФ сказано, что работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок, только если работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности (определение КС РФ от 02.03.2006 № 60-О).

    Однако Верховный Суд РФ указал, что работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней, работодатель «обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов» (Обзор, утв. Пост. Президиума ВС РФ от 10.03.2010).

    Дополнительно отметим, что из-за задержек зарплаты, иных нарушений работодателем трудового законодательства и условий коллективного (трудового) договора работник вправе прекратить трудовые отношения по собственной инициативе в предпочтительное для него время (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

    Компенсация за просрочку

    За задержку заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, организация несет материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ). За каждый день просрочки работодатель обязан выплатить сотруднику проценты (денежную компенсацию).

    Ее начисляют со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета с сотрудником включительно. Размер компенсации должен быть не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

    Минимальный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором (ее максимальный размер законодательно не установлен). При этом обязанность выплаты данной компенсации возникает независимо от наличия или отсутствия в задержке вины работодателя.

    Обратите внимание: по мнению Минздравсоцразвития России, сумма такой компенсации облагается взносами по обязательному социальному страхованию (письмо Минздравсоцразвития России от 15.03.2011 № 784-19).

    Если организация не соблюдает трудовое законодательство в части материальной компенсации работник может обратиться в суд с исковым заявлением. Кроме процентов за задержку зарплаты судьи могут взыскать с организации в пользу работника еще и компенсацию за моральный ущерб, причиненный последнему.

    Кстати, при подтверждении факта нарушения работодатель может применить к руководителю организации, структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

    Статьями 81 и 278 Трудового кодекса предусмотрена возможность включения в трудовой договор с руководителем дополнительных оснований расторжения данного контракта. Если таким основанием становится задержка зарплаты сотрудникам, руководитель организации при наличии и доказанности его вины может быть уволен.

    Ответственность за просрочку: административная и уголовная

    За просрочку в выплате заработной платы руководство и сама организация могут быть подвергнуты административной, а руководитель — и уголовной ответственности. Чтобы наступила уголовная ответственность, судьям придется доказать, что зарплату руководитель не платил из корыстной или другой личной заинтересованности.

    Вид ответственности

    Вид нарушения

    Ответственность

    Основание

    Административная

    Нарушение законодательства о труде и охране труда

    Для должностных лиц — штраф от 1000 до 5000 руб. (за нарушение, совершенное впервые)

    п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

    Если должностное лицо ранее уже подвергалось административному наказанию за аналогичное правонарушение — дисквалификация на срок от года до 3 лет

    п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ

    Для предпринимателей — штраф от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток

    п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

    Для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток

    п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

    Уголовная

    За частичную (*) невыплату свыше 3 месяцев заработной платы, если будет доказано, что данное правонарушение совершено из корыстной или иной личной заинтересованности

    Штраф до 120 000 руб. или в размере заработной платы (иного дохода осужденного) за период до одного года либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишение свободы на срок до одного года

    п. 1 ст. 145.1 УК РФ

    За полную невыплату или ее выплату в размерах менее МРОТ в течение периода, превышающего 2 месяца, если будет доказано, что данное правонарушение совершено из корыстной или иной личной заинтересованности

    Штраф от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы (другого дохода осужденного) за период до 3 лет либо лишение свободы на срок до 4 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового

    п. 2 ст. 145.1 УК РФ

    Те же нарушения, повлекшие тяжкие последствия. Тяжкими последствиями могут являться тяжелая болезнь или смерть человека (причем не обязательно лица, которому не была выплачена заработная плата, это могут быть члены его семьи, иждивенцы)

    Штраф в размере от 200 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до 3 лет либо лишение свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового

    п. 3 ст. 145.1 УК РФ

    Узнайте к чему:  Оплата донорских дней согласно ТК РФ

    Увольнение сотрудника в период прохождения испытательного срока

    Включенный в трудовой договор пункт об испытании работника не является обязательным, согласно действующему законодательству, испытательный период может быть установлен в качестве дополнительного условия при заключении трудового договора только по соглашению сторон.

    Это означает, что условия прохождения испытательного срока сторонами должны обсуждаться до подписания трудового договора. Чаще всего соглашение между сторонами отсутствует, а довольному соискателю (работнику) просто предлагают ознакомиться и подписать заранее подготовленную типовую форму договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

    Действующее трудовое законодательство имеет жесткое определение лиц, которым работодатель не может устанавливать испытательный срок: 1) лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;

    2) беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет; 3) лицам, не достигшим возраста 18 лет; 4) лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

    5) лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу; 6) лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; 7) лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

    Работодателю необходимо обратить особое внимание на то, что даже если работник, попадающий под условия вышеуказанного списка, дает свое согласие на установление ему испытательного периода, оно не будет иметь юридического значения. Такого сотрудника, уволенного как не выдержавшего испытательный срок, суд восстановит на работе.

    Работодателю, для того, чтобы защитить свои права, важно до подписания трудового договора ознакомить работника с требованиями и критериями деловых качеств по должностным инструкциям и с иными нормативными актами, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность работника (ст. 68 ТК РФ).

    Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

    Таким образом, расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

    Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

    В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства как, например, социальная адаптация работника в коллективе.

    Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула.

    Кроме того работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями.

    В соответствии с ТК РФ увольнение работника как не прошедшего испытательный период является законным до истечения испытательного срока, причем работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за три календарных дня до окончания срока испытания.

    Рассчитывая испытательный срок, работодателю обязательно надо уделять внимание датам начала и окончания испытательного периода. Так, если срок испытания установлен с 01 января до 01 апреля, увольнение работника как не прошедшего испытательный период 01 апреля будет уже незаконным.

    Также работодателю необходимо знать, что все периоды отсутствия работника на рабочем месте независимо от причин, будь то болезнь самого работника, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п. прочее, в соответствии с трудовым кодексом РФ продлевают испытательный период.

    Это значит, что в испытательный период включается только время фактического исполнения работником трудовых обязанностей по должности. Работодатели не заинтересованы в проблематичных работниках и в основном пытаются найти причину увольнения таких сотрудников как не прошедших испытательный период.

    Если у работодателя все же имеются серьезные основания для увольнения не прошедшего испытательный период работника, то сделать это в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не имеет законного права.

    Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного испытания можно обжаловать в суд, но при наличии серьезных доказательств суд встанет на сторону предприятия.

    Если же испытуемый работник будет убежден в том, что работодатель нечестен с ним, или сочтет, что работа ему не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом решении составляет всего три дня, а не две недели.

    Увольнение за прогул. Судебная практика

    При увольнении по инициативе работодателя необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

    Если трудовой договор с работником расторгнут по подп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е.

    отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

    При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ст.186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

    Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

    Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

    Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 не допускаются сотрудником сокрытие временной нетрудоспособности и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом.

    При установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.

    Для того, чтобы уволить сотрудника за прогул и при этом обезопасить себя от возможности восстановления его в судебном порядке, необходимо, чтобы была полностью соблюдена процедура увольнения. В противном случае у незаконно уволенного сотрудника есть шанс отстоять свои права в суде.

    При этом в случае восстановления сотрудника на работе работодатель будет обязан выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула, возместить стоимость услуг его представителя и возместить моральный ущерб.

    Действительно, такое, на первый взгляд, бесспорное основание увольнения как прогул, зачастую не признаётся таковым практикой судебных органов.

    Увольнение по данному основанию может быть признано законным при условии того, что будет установлена совокупность обстоятельств, одним из которых является превышение допустимого времени отсутствия работника на рабочем месте.

    Отсутствия работника на рабочем месте даже более четырёх часов или более одного дня ещё не достаточно для увольнения, поскольку препятствием к применению данной санкции могут стать: предшествующее поведение работника, его отношение к труду, отсутствие взысканий и наличие поощрений за труд.

    Дополнительно к критериям правомочности увольнения суд указал, что в дело не представлено доказательств того, что при применении дисциплинарного взыскания учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

    Однако в случае, если исходить из вывода суда о том, что отсутствие на работе четыре часа и менее не считается прогулом, то не было необходимости в проверке соблюдения работодателем других гарантий при увольнении за прогул, поскольку отсутствия прогула уже достаточно для вывода о том, что работником не допущено нарушения подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Следует отметить, что по рассматриваемому делу суд сделал категоричные выводы, по которым возникают вопросы с точки зрения перспектив разбирательства подобных дел в будущем.

    Так, в решении указывается, что увольнение является крайней мерой.

    Исходя из такого подхода правоприменительных органов к разрешению дел об увольнениях за прогул, от работодателя может потребоваться, помимо прочего, доказать необходимость в применении именно крайней меры — увольнения, и, что наложение других санкций неоправданно.

    Кроме того, из решения видно, что суд считает недопустимым увольнения за прогул работника, впервые нарушившего трудовую дисциплину. 

    Из этого следует, что если у данного работодателя ранее к работнику дисциплинарное взыскание не применялось, то увольнение его даже за совершённый прогул может быть признано незаконным.

    Определение в трудовом договоре рабочего места является важным, поскольку от этого также зависит возможность признания увольнения незаконным. В данном случае работник компенсировал отсутствие на рабочем месте отработкой недостающего времени после окончания рабочего дня на признанном судом дополнительным рабочем месте.

    Нахождение работника на территории работодателя, но вне пределов своего рабочего места не признаётся прогулом, если это было вызвано необходимостью выполнения трудовой функции.

    Верховный Суд РФ определением № 4-В12-4 от 16.03.2012 г. отменил решения нижестоящих судебных инстанций, которыми отсутствие работника на своём рабочем месте на протяжении 10 дней было признано незаконным.

    В другом случае увольнение было признано незаконным, поскольку нахождение сверх допустимого времени в другом месте на территории работодателя требовалось характером выполнения трудовых обязанностей работника (Определение Верховного Суда РФ № 69- В07 -12).

    Какие причины отсутствия считать неуважительными оставляется на усмотрение как работника, так и работодателя. Однако работник может совершить прогул, ошибочно считая причины отсутствия уважительными.

    Выяснение мотива отсутствия на работе имеет решающее значение и способно наиболее правильно ответить на вопрос о законности увольнения работника за прогул. Согласно содержащемуся в статье деле по иску П. Л. А.

    Узнайте к чему:  ИП на УСН 6% - как уменьшить налог на страховые взносы без работников

    , работник был восстановлен на работе, несмотря на то, что 21 сентября отсутствовал на работе на протяжении всего рабочего дня. Истец утверждала, что в связи с плохим самочувствием обратилась в тот день в больницу.

    Некоторые недобросовестные работники, воспользовавшись тем, что трудовой договор между ними и работодателем не заключён, обращаются в суд в связи с тем, что, по их мнению, при отсутствии заключённого в письменной форме трудового договора, работодатель не вправе их увольнять за прогул (Определение Конституционного Суда РФ от 19.06.2012 г. № 1079-О).

    Приведённые примеры судебных решений показывают, что одного факта отсутствия на рабочем месте недостаточно для увольнения за прогул. 

    Возможность уволить работника по данному основанию обставлена для работодателя препятствиями в виде обязанности учёта различных обстоятельств и соблюдения процедурных правил наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

    Позволю себе сделать выводы из приведенного решения вместо автора.

    При увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка, в частности, за прогул, нельзя опускать обозначенный аспект (учет предшествующего поведения работника).

    Работодатель, проводя процедуру увольнения, должен для себя ответить на вопросы: «однозначен» ли в данном случае прогул? Не представит ли работник доказательств, свидетельствующих об отсутствии его вины? Соблюдена ли процедура привлечения к дисциплинарной ответственности?

    В случае однозначных ответов, и уверенности работодателя в своей правоте (оценить которую должен юрист), точка в вопросе может быть поставлена при завершении процедуры увольнения.

    Если при ответах на вопросы возникнут сомнения, лучше подстраховаться и уделить внимание учету предшествующего поведения работника. 

    Сразу же при этом встает справедливый вопрос: как работодатель должен отражать «учет», в каком документе фиксировать итог рассмотрения данного аспекта? В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности — «сухом остатке» управленческого решения — неуместно.

    Отдельной формы не предусмотрено. В этой связи можно порекомендовать оформить протокол заседания комиссии (кадры, руководство), где вопросом повестки дня обозначить «учет предшествующего поведения N, его отношение к труду в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности за прогул».

    Там же отразить ход обсуждения вопроса и вывод, например, такой: «Учитывая предшествующее поведение N, наличие замечаний к его деятельности, отсутствие намерений изменить свое отношение к труду, а также грубость совершенного проступка, считаем увольнение соразмерной санкцией за совершенный проступок».

    Разумеется, каждый работодатель может по-своему фиксировать факт учета предшествующего поведения работника. Даже если вывод об этом будет сделан в приказе, ошибкой это не является, поскольку закон не устанавливает по данному поводу каких-либо требований.

    Как уволить нежелательного работника

    Инфо

    Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

    • компенсацию морального ущерба,
    • компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
    • добиться восстановления на рабочем месте.

    И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд. Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей. Уволить неугодного работника? Легально! Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя.

    Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

    Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

    • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

    Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код); можно ли курить и если можно, то где.

    Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

    Работодатель должен:

    1. письменно ознакомить работника с предстоящими изменениями условий труда;

    — письменное обоснование причин вводимых изменений; — предложить работнику вакансию в течение всего срока предупреждения; — правильно зафиксировать все согласия и отказы работника; — уволить работника только по истечении срока предупреждения; — выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

    1. Работник может согласиться на работу с измененными условиями труда.

    Таким образом, уволить неугодного работника не такая простая задача. А чтобы уволить грамотного работника, не желающего терять работу придется затратить немало сил. Поделиться в соц. сетях . Bookmark the .

    Квота на рвп в 2018 году. какие документы потребуются

    Как выглядит заявление Образец заявления на квоту на РВП был утвержден приказом ФМС №214 от 22 апреля 2013 года. Он актуален и в 2018 году. Заполнить его может иностранец, достигший 18-летнего возраста.

    Если он планирует внести в бланк данные своих близких родственников, они также должны присутствовать при подаче документов. Бланк содержит просьбу о выделении квоты на выдачу РВП. Далее заявителю следует указать мотивы, которые побудили его обратиться с прошением. Из личных данных в бланке содержатся:

    1. ФИО.
    2. Гражданство.
    3. Дата и место рождения.
    4. Реквизиты национального паспорта.
    5. Адрес, где заявитель планирует проживать.
    6. Телефон.
    7. Семейное положение.
    8. Сведения о близких родственниках, у которых есть гражданство РФ, вид на жительство или разрешение на временное проживание.
    9. Информация об образовании.

    Как получить квоту на рвп в 2018 году

    РВП в СПб будет достаточно затруднителен.Существует два способа получения квоты на РВП:

    1. Прибегнуть к услугам специализированных компаний, которые возьмут на себя все заботы связанные с получением РВП. Стоимость услуги может варьировать от 40 000 до 60 000 руб.

    Важно! При выборе компании будьте очень внимательны, поскольку данный рынок переполнен мошенниками.

    1. Самостоятельное оформление РВП этот вариант решения проблемы менее затратный финансово, но потребует немало Вашего времени и нервов. Для этого Вам необходимо подать заявку на квоту в ФМС на общих основаниях.

    Как заполнять заявление на квоту на рвп?

    Важно

    Что такое РВП и для чего нужна квота? Иностранные граждане, которые планируют проживать на территории Российской Федерации более трех месяцев (девяноста дней) должны получить разрешение на временное проживание. Оформить РВП можно только при получении соответствующей квоты. Каков порядок получения квот на РВП? Читайте в настоящей статье.

    Содержание статьи:

    • Что такое РВП и для чего нужна квота?
    • Порядок получения квот для РВП
    • Образец заявления на квоту на РВП
    • Кто может получить РВП без квоты?
    • Стоимость оформления РВП

    Что такое РВП и для чего нужна квота? РВП — документ, который позволяет гражданину иностранного государства находится на территории Российской Федерации на законных основания в течение трех лет.

    Внимание

    Навигация Паспорт РФ Загранпаспорт Получение в 14 лет Замена в 20 лет Замена в 45 лет Гражданство Юридическая консультация Бесплатно задайте их нашим юридическим консультантам! Получите квалифицированную помощь прямо сейчас! Гражданство РФ, все паспортные и миграционные вопросы. Задать вопрос Содержание статьи

    • 1. Какое количество квот
    • 2. Какие документы нужны
    • 3. Процедура получения
    • 4.

    Заявление на квоту

  • 5. Как получить квоту в Москве
  • Проведение значительного ужесточения миграционного законодательства в нашей стране привело не только к увеличению расходов на оформление разрешительных документов, но и их объема, что в свою очередь, значительно затрудняет процесс легализации пребывания иностранного гражданина (далее ИГ).

    Инфо

    При наличии судимости оформление РВП невозможно. Затем необходимо сообщить, где предполагается начать трудовую деятельность. Речь идет о стране, выдавшей РВП. Обязательно указать, где был зарегистрирован документ, а также перечислить все документы, которые были выданы вместе с РВП. Заявление заверяется подписью. Заявитель обязан согласиться на обработку данных, указанных в заявлении.

    Если сведения были ложными, появятся проблемы на законодательном уровне. Важно! В 2018 году подается два экземпляра заявления.

    • ГУВМ МВД РФ. Раньше оно называлось ФМС.
    • За рубежом в консульство РФ.
    • Посольство РФ в любой стране.

    При нахождении на территории РФ заявление можно подавать лишь в ГУВМ МВД в соответствии с местом жительства.

    В случае необходимости сотрудники учреждения подробно проконсультируют по нужному вопросу.

    СССР или РСФСР, РФ.

    • Иммигранты, законно вступившие в семейные отношения с человеком, имеющим гражданство РФ.
    • Пожилые или недееспособные иммигранты, чьи дети являются гражданами РФ.
    • Иммигранты, попавшие в программу добровольного переселения.
    • Иммигранты, чьи недееспособные дети являются подданными России.
    • Иммигранты, имеющие недееспособных родителей россиян.
    • Иммигранты, добровольно вступившие в ряды вооруженных сил РФ (РВП дается на весь срок службы).

    Квота на получение РВП – сложно ли получить ее обычному иностранному гражданину? ИГ данную квоту? Существует ли гарантированный вариант ее получения? Как увеличить шансы ИГ на ее получение? Предлагаем вам ознакомиться с порядком получения квоты на РВП, а также рядом рекомендаций, которые увеличат шансы иностранного гражданина на ее получение.

    документ, удостоверяющий личность мигранта, подтверждающий гражданство его «родной» страны или же его отсутствие с нотариально заверенным переводом на русский язык при необходимости; уведомление о прибытии иностранного лица на место проживания.

    Размер квоты зависит от плотности населения субъекта и от наличия условий для обустройства прибывших мигрантов. Важно! Разрешения выдаются только в рамках квоты. Если лимит исчерпан, заявителю будет отказано.

    • в отделение УВМ МВД по месту проживания на территории РФ;
    • через сайт госуслуг;
    • в консульство РФ на территории своего государства.

    Стоит отметить, что иностранцы, прибывшие в РФ в безвизовом режиме, могут подать документы только в местное отделение УМВ МВД. Перед тем как заполнить заявление на квоту для РВП, следует получить справку о временном пребывании на российской территории.

    Выдают ее в том же регистрационном органе.После положительного рассмотрения Вашей заявки УФМС вывешивают списки о выделении квоты с указанием ФИО и гражданства счастливых обладателей РВП. После того, как Вы получили квоту необходимо в течении двух последующих месяцев предоставить в ГУВМ МВД список документов на получение РВП (ст.6_1 п. 2 ФЗ № 115-ФЗ от 25.07.2002 г.).

    • Заявление на предоставление разрешения;
    • Для ИГ 2 фотографии 3.5*4.5, для лица без гражданства 3 фотографии;
    • Документ на право проживания за пределами государства, гражданином которого иностранец является (например, вид на жительство);
    • Справка о том, что человек не болеет СПИДОМ;
    • Справки или заключения медицинских комиссий о том, что человек не заражен опасными инфекциями, вирусами и прочими болезнями, не наркозависим.

    Таким образом, происходит постоянное урезание квот, так на 2018 год установлена квота на получение РВП в России всего лишь в размере 110 880 шт., что на 12% меньше чем это было по сравнению с предыдущим годом (Распоряжение №2428-р от 15 ноября 2016).

    • Центральный федеральный округ 33400 штук;
    • Северо-Западный федеральный округ 9300 штук;
    • Южный федеральный округ 11500 штук;
    • Северо-Кавказский федеральный округ 6400 штук;
    • Приволжский федеральный округ 19000 штук;
    • Уральский федеральный округ 7500 штук;
    • Сибирский федеральный округ 17000 штук;
    • Дальневосточный федеральный округ 6400 штук.
    • Московская область в 2017 году получила квоту 8000, а город Москва в частности 2000 шт., а в Санкт-Петербург около 1500 шт. и т.
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Adblock detector