Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Регионы (добавочный обязательно):
8 (800) 550-71-06 (доб. 112, бесплатно)

Выплаты оплаты труда в трудовых договорах

Как прописать условия оплаты труда в локальных актах и трудовых договорах

«В соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ на основании проведенной спецоценки условии труда работникам, работающим во вредных условиях труда (занимающим должности в соответствии с Приложением №1) оплата труда устанавливается повышенная оплата труда в размере 4 процента от оклада, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Пример в трудовом договоре: «В соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ на основании проведенной спецоценки условий труда работнику устанавливается надбавка в размере 4 процента тарифной ставки (оклада) за работу во вредных условиях труда.».

Внимание

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей: «Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца — за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, — окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала» или «Заработная плата выплачивается два раза в месяц (каждые полмесяца) в следующие дни: 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за расчетным». Ю.С.

  • Положение об оплате труда
  • Положение о премировании
  • Правила внутреннего трудового распорядка
  • Штатное расписание
  • Приказ об утверждении формы расчетного листка

Система оплаты труда в трудовом договоре В трудовом договоре с работником не обязательно подробно расписывать установленную для него или в организации в целом систему оплаты труда, а также конкретные расценки.

«Заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада» или «Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ».

Трудовое законодательство не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в нем необходимо (при наличии) указать хотя бы общие сведения обо всех доплатах и надбавках компенсационного характера и о стимулирующих выплатах в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты.

От чего зависит оклад

Оклад – это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:

  • не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение – 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
  • неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
  • пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
  • неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
  • многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных – до 70%.

Должностной оклад – это фиксированная сумма денежных средств, которую получает тот или иной работник за выполнение своих непосредственных должностных обязанностей. В него не входит ни один вид выплат – ни стимулирующие, ни социальные, ни компенсационные.

Оклад любого работника зависит от множества факторов, среди которых можно выделить:

  • рабочую нагрузку;
  • образование по профилю выполняемой работы;
  • квалификацию;
  • опыт работы в данной должности.

Размер оплаты труда трудящегося персонала устанавливается, исходя из схемы должностных окладов, которая применяется на отдельно взятом предприятии или в целой отрасли промышленности.

Если предприятие финансируется из бюджета одного из уровней, то оно должно придерживаться отраслевой схемы должностных окладов. Если же предприятие ведёт деятельность исключительно на свои средства, то оно обязано утвердить штатное расписание, в котором и прописать номенклатуру должностных окладов.

Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.

Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.

Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:

  • подготовить макет дополнительного соглашения;
  • обсудить его положения с работником;
  • после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
  • оно вступает в силу с момента его подписания.

Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца.

Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись. Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.

Если же стороны достигли договорённости, то они подписывают дополнительное соглашение в 2 экземплярах – по одному каждой стороне трудовых отношений. При составлении соглашения необходимо указать реквизиты трудового договора, к которому это соглашение относится.

Главная особенность срочного трудового договора — основания, по которым он заключается. Трудовой кодекс РФ устанавливает широкий перечень условий, допускающих составление договора данного вида (подробности — в другом нашем материале), при этом специфику в части оплаты труда законодатель не раскрывает.

Выплаты оплаты труда в трудовых договорах

При необходимости указания сдельной оплаты труда в срочном трудовом договоре за образец можно взять любой из  рассмотренных выше вариантов для договоров без ограничения срока. Исключениями являются случаи, когда работодатель указывает общую сумму, которая должна быть выплачена работнику в течение периода действия договора.

Срочные трудовые договоры близки по содержанию к гражданско-правовым, поэтому уровень зарплаты по ним нередко зависит от результата выполненной работы. В документ при этом могут включаться также положения о качестве результатов трудовой деятельности, от которых зависит итоговый размер оплаты труда.

Что предусматриваем в Положении об оплате труда

  • Общие положения: термины, на кого распространяется, на каких нормативных актах основывается
  • Описание системы оплаты труда: устанавливается система (системы) оплаты, определяются категории работников
  • Описывается  порядок исчисления фиксированная часть оплаты труда (оклад, тарифная ставка)
  • Описывается переменная часть оплаты труда (премии) или делается отсылка к Положению о премировании
  • Описываются надбавки и доплаты (обязательные по законодательству и устанавливаемые компанией)
  • Устанавливается порядок выплат (сроки, способы выдачи и т.д.)
Узнайте к чему:  Закон общий и специальный

Ст. 134 ТК РФ, Определении Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О  — Обязательно

 Обяжет ли суд предусмотреть в ЛНА индексацию?

  • Нет (Апелляционное определение от 18.07.2013 по делу № 11-22647/13, Определение от 18.09.2013 N 33-4335/2013)
  • Да (Определении Ленинградского областного суда от 15.05.2013 N 33-1971/2013)

Какой процент? – Устанавливает работодатель, но с учетом соглашений (Апелляционное определение от 03.09.2012 по делу N 33-7513Б-09)

Какая периодичность? – Год (Апелляционное определение по делу 33-456/2015 от 26.02.2015), иной срок (например, Решение делу № 25120/201 от 29.09.2014)

Иные повышения могут учитываться? – Да (Апелляционном определении от 23.07.2014 г. № 33-1405, Апелляционное определение от 28.08.2014 г. по делу № 33-34136)

Выплаты оплаты труда в трудовых договорах

Достаточно ли в трудовом договоре? – Нет (Апелляционное определение от 28.01.2015 по делу N 33-418/2015(33-8628/2014)).

Пример:  «Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно в 2 квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Описание выплаты бонусов и премий

Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.

Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.

Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.

Сроки выплаты зарплаты должны быть зафиксированы

Если при проверке трудинспектор будет говорить, что сроки выплаты зарплаты должны быть закреплены сразу в нескольких (а то и во всех) упомянутых документах, то знайте, что его требование незаконно.

Ваша обязанность — документально зафиксировать конкретные сроки и довести их до сведения работников. Для этого вполне достаточно прописать такие сроки в одном из упомянутых документов.

При выборе такого документа помните о нескольких «хитрых» моментах, которые сулит каждый из вариантов.

Из авторитетных источников

ЖИГАСТОВА Татьяна Михайловна

ЖИГАСТОВА Татьяна Михайловна

Заместитель начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости

Неустановление работодателем сроков выплаты зарплаты в локальном акте, трудовом или коллективном договоре — нарушение ТК РФч. 6 ст. 136 ТК РФ, даже если фактически в организации зарплата выплачивается каждые полмесяца.

Это нарушение образует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. При его обнаружении гострудинспектор может наложить административный штраф на руководителя организации (или индивидуального предпринимателя).

Также организация и ее руководитель могут быть оштрафованы по ст. 5.27 КоАП РФ, если правила внутреннего трудового распорядка, в которых установлены сроки выплаты зарплаты, приняты без соблюдения процедуры учета мнения профсоюзаст. 190 ТК РФ, ст. 372 ТК РФ.

Согласно ч. 5 ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. А значит, в этой ситуации работодателем не выполнены требования ТК РФ, что образует состав административного правонарушения.

С введенными в действие ПВТР каждого работника нужно ознакомить под роспись.

Новых работников знакомят с ПВТР на стадии приема их на работу (еще до подписания трудового договора)ст. 68 ТК РФ. В подтверждение такого ознакомления попросите работника написать на вашем экземпляре трудового договора «с правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен».

Тех, кто уже работает в организации на момент введения в действие ПВТР (или на момент внесения в них изменений), нужно ознакомить с этим локальным актом (изменениями) в установленные руководителем срокист. 22 ТК РФ.

Порядок изменения сроков выплаты зарплаты, указанных в ПВТР, таков. Руководителю достаточно издать приказ о внесении изменений в ПВТР, с которым нужно будет ознакомить работниковст. 22 ТК РФ. А если в компании есть профсоюз — не забыть учесть его мнение по нововведениям.

Этот вариант может оказаться менее удобным для работодателей по двум причинам. Первая причина кроется во временном характере действия этого документа. Ведь коллективный договор заключается максимум на 3 года. Потом нужно будет или продлевать его, или заключать новыйст. 43 ТК РФ.

Вторая — изменить коллективный договор, в том числе в части изменения сроков выплаты зарплаты, гораздо сложнее, чем ПВТР. Обычно процедура изменения этого документа такая же, как и процедура его принятия.

То есть опять придется формировать комиссию из представителей работников и работодателей, которые будут вести переговоры и оформлять результат договоренностей. Конечно, можно внести изменения и по упрощенной процедуре, но возможность ее применения должна быть предусмотрена в самом коллективном договорест. 44 ТК РФ.

Этот вариант может оказаться самым неудобным. Ведь поменять условия о сроках выплаты зарплаты с каждым работником можно будет только по письменному соглашению с нимст. 57 ТК РФ, ст. 72 ТК РФ.

А вот обосновать нововведение изменениями организационных условий трудаст. 74 ТК РФ, если договориться с работниками об изменении сроков выплаты зарплаты не удалось, получится далеко не всегда.

Из авторитетных источников

КОВЯЗИНА Нина Заурбековна

КОВЯЗИНА Нина Заурбековна

Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

Если сроки выплаты зарплаты закреплены в трудовых договорах с работниками и у работодателя возникает потребность их изменить, а работники на такие нововведения не согласны, то вопрос о том, можно ли рассматривать изменения этих сроков как связанные с изменением организационных условий труда и, соответственно, менять их в порядке ст. 74 ТК РФ, решается применительно к конкретной ситуации.

Так, если необходимость изменения этих сроков вызвана тем, что в связи с перераспределением функциональных обязанностей между сотрудниками бухгалтерии она не успевает рассчитывать зарплату в установленные сроки, то рассматривать такие изменения как изменения организационных условий труда, на мой взгляд, не правильно.

А вот если бухгалтерия не успевает выплачивать зарплату из-за увеличения численности работников, то изменения сроков выплаты зарплаты можно рассматривать как связанные с изменениями организационных условий труда. Но при условии, что в связи с изменением штатного расписания меняется организационная структура компании.

  • не позднее чем за 2 месяца письменно известить каждого работника о грядущих изменениях сроков выплаты зарплаты, причем с обоснованием причин таких изменений;
  • получить согласие работника на нововведения. В случае его несогласия придется расторгать с ним трудовой договор и выплачивать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкап. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 178 ТК РФ.

за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца.6.4. Работодателем Работнику могут устанавливаться премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в размере, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством РФ и локальными нормативными актами Работодателя.6.5.

С суммы заработной платы и прочих начислений Работника Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц.6.6. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации».

Ст. 136 ТК РФ: каждые полмесяца

Рекомендацией № 85 Международной организации труда «Об охране заработной платы»: полмесяца- это 16 дней

НО: Если новые работники – отдельное внимание (Письмо Минздравсоцразвития России от 25.02.2009 г. № 22-2-709, например, Апелляционное определение от 01.04.2014 г. по делу № 33-980/2014, Определение от 08.07.2014 г. по делу № 33-5801)

Указание условий выплаты зарплаты в договоре

Некоторые работодатели до сих пор считают, что договориться с работником можно о чем угодно, в том числе о выплате зарплаты один раз в месяц. И если такая договоренность будет зафиксирована письменно, например, в трудовом договоре, то права работника, а значит, и трудовое законодательство не нарушаются.

Узнайте к чему:  Исковое заявление о выселении и снятии с регистрационного учета (образец) 2019

Но не стоит обольщаться, что письменное согласие работника исключит претензии трудинспекции. Ведь ни коллективные, ни трудовые договоры не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Правда, в некоторых случаях выплата зарплаты работнику раз в месяц правомерна. Например, зарплата выплачивается 20-го числа (за первую половину месяца) и 5-го числа следующего месяца (за вторую половину месяца).

Работник в период с 1-го по 17-е число болел. В этом случае 20-го числа выплата зарплаты ему не положенаст. 129 ТК РФ, ст. 132 ТК РФ. А 5-го числа следующего месяца вы заплатите ему и зарплату за вторую половину месяца, и пособие по больничномуч. 1 ст.

Также обратите внимание на то, что ТК РФ обязывает выплачивать зарплату не реже чем каждые полмесяцаст. 136 ТК РФ. Поэтому установить сроки выплаты зарплаты, например, 5-го и 15-го числа каждого месяца нельзя.

Ведь между 5-м и 15-м числами меньше чем полмесяца, а между 15-м числом одного месяца и 5-м числом следующего месяца — почти 3 недели. Следовательно, более половины месяца работник будет без выплат, а это нарушение Трудового кодекса.

Неправильно устанавливать, что зарплата выплачивается в период с 20-го по 30-е (за первую половину месяца) и с 5-го по 15-е (за вторую половину месяца) числа месяца.

Нужно писать, что, например, зарплата выплачивается конкретно 20-го (за первую половину месяца) и 5-го числа (за вторую половину месяца) каждого месяцаст. 136 ТК РФ.

Также трудинспекция, скорее всего, негативно отнесется к установлению сроков выплаты зарплаты следующим образом: «не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца».

Из авторитетных источников

Исходя из смысла ч. 6 ст. 136 ТК РФ зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Устанавливать сроки выплаты зарплаты «не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца» неправильно. Ведь формулировка «не позднее чем» не соответствует ст. 136 ТК РФ, предписывающей устанавливать конкретные дни выплаты. Поэтому в случае выявления данного факта гострудинспектором это будет расценено как нарушение трудового законодательства, за которое организация и ее руководитель могут быть оштрафованы по ст. 5.27 КоАП РФ.

ЖИГАСТОВА Татьяна Михайловна
Роструд

Но вот если у вас очень большая компания и вы не в состоянии рассчитывать и выплачивать всем работникам зарплату в один день, то совершенно законно можете установить разные дни выплаты зарплаты для различных структурных подразделений.

Как вы знаете, зарплата — это вознаграждение за труд, а не просто какая-то условная величина, установленная без учета количества и качества затраченного труда. То есть платить ее нужно за отработанное работником времяст. 129 ТК РФ; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6.

Поэтому день выплаты зарплаты за первую половину месяца установите так, чтобы у вас была возможность определить количество отработанных работниками за этот период дней. Это можно сделать на основании данных табеля учета рабочего времени за первые полмесяца, заполняемого по унифицированной форме № Т-12 или № Т-13утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Чтобы у бухгалтерии было время на обработку табельных данных, имеет смысл установить в качестве дня выплаты зарплаты за первую половину месяца любой день в диапазоне с 20-го по 25-е число. А для установления второго дня выплаты зарплаты (то есть выплаты за вторую половину месяца) просто прибавьте ко дню первой выплаты 15 дней.

При решении вопроса о том, какие именно дни зарплаты установить, учитывайте и то, что выплату за первую половину месяца (аванс) работнику нужно произвести в текущем месяце. Установление таких сроков выплаты, при которых работник получает зарплату за отработанное время с большим опозданием (например, в месяц-полтора), наиболее часто вызывает претензии трудинспекторов.

Например, если у вас будет установлено, что зарплата за первую половину месяца выплачивается 15-го, а за вторую — 30-го числа месяца, следующего за отработанным, то работник получит деньги за отработанные им первые полмесяца только спустя месяц после их окончания.

В особо невыгодном положении окажутся новые сотрудники, принятые на работу с начала месяца. Ведь свою первую зарплату они получат только спустя полтора месяца после начала работы. Это нарушение нормы ТК РФ о выплате зарплаты каждые полмесяца.

Еще помните и о том, что ежемесячные страховые взносы во внебюджетные фонды ваша компания должна платить не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который они начисляютсяч. 4, 5 ст. 15 Федерального закона от 24.07.

2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах…». Например, взносы за январь должны быть уплачены не позднее 15 февраля. Значит, к этому моменту январская зарплата должна быть как минимум уже рассчитана и начислена, иначе взносы вы не посчитаете.

Получается, что оптимальные дни выплаты зарплаты — это:

  • дата в диапазоне чисел 20—25-е (для выплаты за первую половину текущего месяца);
  • дата в диапазоне чисел 5—10-е (для выплаты за вторую половину предшествующего месяца).

Проверьте, какие сроки выплаты зарплаты установлены в вашей компании.

В случае если между днями выплаты проходит больше чем полмесяца или у вас установлены не конкретные дни, а размытые периоды, то во избежание претензий трудинспекции сроки выплаты зарплаты лучше пересмотреть.

Помните, что трудинспектор при выявлении таких фактов может не ограничиться выдачей предписания об устранении нарушения трудового законодательства, а еще может и оштрафовать компанию и ее руководителя.

Зарплата выплачивается работнику за выполнение им своих непосредственных трудовых обязанностей. Размер оклада должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Он должен быть прописан сначала цифрами, а потом и прописью, с указанием копеек. Нельзя указывать, что оплата происходит «согласно штатному расписанию».

Если у работодателя действует система дополнительных выплат к основному окладу, то это также нужно прописать. При этом нужно дать ссылку на конкретный локальный акт, имеющий отношение к системе оплаты труда.

Если такого акта на предприятии нет, то нужно в договоре прописать все дополнительные, компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты, а также указать условия, при которых эти выплаты производятся.

Если предприятие находится и осуществляет свою деятельность в районах Крайнего Севера или в местностях, которые имеют аналогичный статус, то не стоит забывать о северных надбавках и районных коэффициентах. Работник должен быть очень внимательным при подписании трудового договора.

Бывают недобросовестные работодатели, которые «опускают» районный коэффициент. Например, на собеседовании с соискателем П. работодатель объявил ему зарплату в 25 000 рублей, и П. согласился. На деле же, в «теле» трудового договора, работодатель указал оклад в 22 000 рублей и 3 000 рублей – это районный коэффициент.

На самом деле, должно быть прописано так:

  • оклад в размере 25 000 рублей;
  • районный коэффициент, согласно тому, который установлен для данного региона Правительством РФ.

Исчисление НДЛФ происходит только после всех надбавок и коэффициентов.

Сколько платить первую часть зарплаты? – фактически отработанное по табелю (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года N 566, Роструд — письмо от 08.09.2006 года N 1557-6).

Выплаты оплаты труда в трудовых договорах

Пример:«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Может ли работник поменять банк?

Ст. 136 ТК РФ – может, предупредив письменно за 5 дней до выплаты зарплаты

1) Прямо закрепить в трудовом договоре безналичный способ выплаты заработной платы работникам с указанием конкретного банка. 

2) Установить в трудовом договоре, что в рамках зарплатного проекта (но не любого банка) расходы на обслуживание банковской карты несет работодатель.

3) Установить в трудовом договоре специальную процедуру для подачи работником заявления

Периодичность выплат

Выплаты оплаты труда в трудовых договорах

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц – каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

  • трудовой договор;
  • коллективный договор;
  • правила трудового распорядка.
Узнайте к чему:  Что нужно знать о брачном договоре

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Или же можно прописать следующим образом – аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Как прописать в трудовом договоре оплату труда при почасовом ее начислении?

Существует ряд специальностей, оплата по которым осуществляется в зависимости от фактически отработанного времени исходя из почасовых ставок. В данную категорию преимущественно входит административно-хозяйственный персонал, хотя встретить тарификацию по часам можно и в других сферах.

Тем не менее трудовые договоры с почасовой оплатой труда — редкость, поскольку подобная система исчисления заработной платы встречается, как правило, в гражданско-правовых договорах о выполнении работ или оказании услуг.

«Работнику выплачиваются денежные средства в размере 1000 (одной тысячи) рублей за каждый час выполнения трудовых обязанностей. Фактически отработанное время определяется в соответствии с Книгой учета рабочего времени».

ВАЖНО! Некоторые современные крупные компании используют автоматизированные системы учета рабочего времени. Их данные также могут служить источником при определении заработной платы с почасовой ставкой.

Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.

Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.

От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:

  • выслугу лет;
  • выполнение определённого объёма работ;
  • перевыполнение плана;
  • стаж работы;
  • квалификацию работника;
  • прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.

После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.

Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ.

Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака – 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе – то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Как сформулировать условия премирования?

Ст. ст. 129, 135, 8, 9 —  премирование  относится к исключительной компетенции работодателя и устанавливается в локальных нормативных правовых актах работодателя.

Обязательность выплаты зависит от формулировок в ЛНА и трудовом договоре (см., Апелляционное определение от 11.11.2014 по делу N 33-14653/2014)

Пример формулировки в трудовом договоре:«Работникам оплачивается должностной оклад 20 000 рублей. В зависимости от финансовых результатов деятельности Компании работникам может выплачиваться вознаграждение в соответствии с положением о порядке и премирования сотрудников (Апелляционное определение от 20.08.2014 № 33-33184)»

Примеры формулировок в положении о премировании:«Текущее премирование работников Общества производится по результатам работы за месяц или квартал, в зависимости от занимаемой должности. Премирование осуществляется в случае выполнения работником условий премирования, надлежащего исполнения им в определенный период трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами Общества, а также исполнения работников приказов руководства Общества и непосредственного руководителя» (Апелляционное определение от 22 .07.2014 г. по делу № 33-29162)

«Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка, доплат и надбавок в целях поощрения за достигнутые производственные результаты, добросовестное исполнение трудовых обязанностей, выполнение договорных обязательств и стимулирования дальнейшего роста производительности труда.

Если условия премирования сформулированы соответствующим образом, и выплата не является гарантированной – суд поддержит в невыплате (см., например, Апелляционное определение от 7.05.2015 г. по делу № 33-3789/2015, Апелляционное определение от 8.07.2014 г. по делу № 33-27385).

НО: может проверять мотивы невыплаты или снижения премии работнику (см., например, Апелляционное определение от 02.08.2013 г. по делу № 33-2384/2013).

Если ваши работники радуются получению зарплаты только один раз в месяц, то претензий от трудинспекции при проверке вам не избежать

Что  можно указать, в Положении о премировании:

  •  показатели премирования;
  •  условия премирования;
  •  круг премируемых работников;
  •  размеры премиальных выплат;
  •  порядок расчета премий;
  •  периодичность премирования;
  •  источники премирования;
  •  перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

Как  закрепить доплаты «вредникам»?

Предусматривать  северные надбавки и районные коэффициенты  в ЛНА  и трудовых договорах – обязательно (см., Апелляционное определение от 24.02.2014 по делу № 33-1457, Апелляционное определение от 18.12.2013 по делу № 33-8030/2013).

Пример в ЛНА: К фактически начисленной заработной плате, включая премии, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данном районе – 10% заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год работы при максимальном размере надбавки – 50% заработка на основании ст. 315 ТК, ст.

Пример в трудовом договоре:  «К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Предусматривать  повышенную оплату труда  «вредников» в ЛНА  и трудовых договорах – обязательно (см., Апелляционное определение от 12.02.2015 по делу № 33-633/2015).

Не напускайте туман на сроки выплаты зарплаты — зафиксируйте четкие даты

Пример в ЛНА: «В соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ на основании проведенной спецоценки условии труда работникам, работающим во вредных условиях труда (занимающим должности в соответствии с Приложением №1) оплата труда устанавливается повышенная оплата труда в размере 4 процента от оклада, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Пример в трудовом договоре:  «В соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ на основании проведенной спецоценки условий труда работнику устанавливается надбавка в размере 4 процента тарифной ставки (оклада) за работу во вредных условиях труда.».

Как закрепить в ЛНА и трудовом договора (Письмо Роструда от 12.12.2013 года № 4209-Т3):

  •  отразить условие о разъездном характере работе в трудовом договоре;
  •  прописать размер и порядок выплаты надбавки в трудовом договоре;
  •  утвердить перечень работ, профессий и должностей, которые носят разъездной характер локальных нормативных актах.

Размер надбавки? —   Работодатель, кроме: советские акты для некоторых отраслей (Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросами и ВЦСПС от 1.06.1989 г. № 169/10-87), соглашения (Федерального отраслевого соглашения по дорожному хозяйству на 2014–2016)

Внимание! Судебная практика в отношении НДФЛ

изменилась (см: Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с применением главы 23 Налогового кодекса Российской Федерации,  утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 21.10.2015) – нет НДФЛ

Обязательно: закрепить в ЛНА и трудовом договоре

Пример в ЛНА:«Работникам, которым установлен разъездной характер работы, устанавливается надбавка за разъездной характер работы в размере 10% от оклада в месяц».

Читайте подробнее о локальных нормативных актах в статье {amp}gt;{amp}gt;{amp}gt;

Ст. 302 Т К РФ — надбавка за вахтовый метод работы

Письмо Минфина РФ от 08.05.2009 г. n 03-04-06-01/112 —  нет НДФЛ

Пример в ЛНА:«Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период рабочей вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от пункта сбора до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен надбавка за вахтовый метод  — 20%  месячных тарифной ставки, должностного оклада».

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector